網(wǎng)友解答: 　人力資源管理的本質，何為本質?是從人力資源管理職能中抽象出來的、作為工作中心和重點的內容。人力資源管理的本質就是“及時的配備合適的員工高績效的完成具體的工作內容”?！　∠旅?/p>

　人力資源管理的本質，何為本質?是從人力資源管理職能中抽象出來的、作為工作中心和重點的內容。人力資源管理的本質就是“及時的配備合適的員工高績效的完成具體的工作內容”。

　　下面上元資格從人力資源管理的職能角度進行分析：

　　人力資源規(guī)劃就是對人力資源的需求和供給進行分析，保證每一崗位都有充足的人員就任，保障崗位工作內容和崗位目標的實現(xiàn)，其最終的落腳點也是及時高質高效的完成工作內容。實現(xiàn)此目標的最重要的要求就是配備合適的員工在此崗位上。

　　招聘工作是企業(yè)補充人員的重要方式，在招聘過程中，需要充分的發(fā)揮招聘各個環(huán)節(jié)的作用，吸引大量的人才關注該企業(yè)、對該企業(yè)產(chǎn)生興趣、有進入該企業(yè)的意愿，在這樣的大量人才基數(shù)上，根據(jù)企業(yè)的崗位需要和文化的需要，甄選出較為合適的員工。

　　對于新入職的員工來講，對工作內容的理解和企業(yè)文化的認識還有待加強，這就需要入職培訓工作來彌補這種不足，為了提升員工的技能水平和工作能力，在工作期間還需對員工進行專業(yè)化的培訓，以使員工適應工作崗位的變化和工作崗位對員工提出的新的要求，本質目的也是保障工作目標的實現(xiàn)。

　　績效管理是員工提升工作質量和工作效率的重要手段，其中績效考核的指標設置是員工工作的方向，能夠對員工起到很好的指引作用。績效考核結果最終目標并不是給員工進行層次劃分，而是發(fā)現(xiàn)員工的工作不足，為其下一步的改進和提升提供方向。不可避免在每次績效考核后會采用適當?shù)莫剟畲胧┯靡约罡呖冃У膯T工保持其工作績效，但這不是績效管理的目的。

　　薪酬管理一方面是保障員工的物質需要，另一方面更重要的是怎樣設置一套強有力的激勵薪酬方案，把雙因素理論中的激勵因素功能發(fā)揮到極致。薪酬管理的最終目的也是激勵員工實現(xiàn)高績效。

　　對于員工關系管理來講，目前更多的停留在合規(guī)性，但是這并不是唯一的目的，員工關系管理還要采用適當?shù)姆椒ㄅc員工建立一種高的信任感、支持感和關愛感，這樣才能提高員工對企業(yè)的情感承諾，才能提升員工敬業(yè)度、員工滿意度。最終才能“以情動人”，留住人才。

　　總之，人力資源管理的各項職能模塊最終的目的都是為了保障、激勵員工高績效的完成工作內容。

　　現(xiàn)代化的人力資源管理一定要避免一味的追求專業(yè)化、國際化等趨勢，把簡單問題復雜化，這樣不僅達不到人力資源管理的最終目標，而且還會對人力資源管理工作的“形象”產(chǎn)生不利的影響。

　　所以，作為人力資源管理者切記抓住其本質施展工作，為企業(yè)目標的實現(xiàn)發(fā)揮其積極作用。

首先，企業(yè)管理的三大對象人、事、物，針對人力資源管理來說，其“人”是重點關注的對象，現(xiàn)代管理中“人”這個對象是最難的，因為“人”有思維、情緒、需求的，如果人這個對象沒有處理好，則影響整個企業(yè)的另外兩個對象“事、物”。因此個人來看，人力資源管理的本質是處理人的問題，為企業(yè)的經(jīng)營目標提供支持，其管理目標是讓個人的目標與企業(yè)的目標一致，這其中要讓人這個對象有激情、有希望、有快樂、有成長。

所以，人力資源管理應該對本企業(yè)的業(yè)務及各崗位的工作流程有清晰的認識，配合各業(yè)務部門制定可以達到企業(yè)目標的績效激勵體系、崗位分析、崗位發(fā)展路徑，其中績效體系最為關鍵，不同的行業(yè)或企業(yè)是不一樣的，什么情況使用KPI體系，什么情況下使用OKR體系？