網(wǎng)友解答: 一、給權(quán)能做到公司高管的人，除了有出眾的能力之外，必定是對(duì)權(quán)力有著很高的渴望，按照高管的實(shí)際能力，賦予高管相應(yīng)的職權(quán)，在公司董事能有效監(jiān)督控制的前提下，不要過多的干預(yù)其工作獨(dú)

一、給權(quán)

能做到公司高管的人，除了有出眾的能力之外，必定是對(duì)權(quán)力有著很高的渴望，按照高管的實(shí)際能力，賦予高管相應(yīng)的職權(quán)，在公司董事能有效監(jiān)督控制的前提下，不要過多的干預(yù)其工作獨(dú)立性，給其自主發(fā)揮的空間。對(duì)于一位領(lǐng)導(dǎo)者來說，領(lǐng)導(dǎo)的精髓就是授權(quán)，授權(quán)并不是撒手不管，而是長線風(fēng)箏，飛的再遠(yuǎn)，線始終在領(lǐng)導(dǎo)者手中，但切記線不能斷。

二、給錢（薪酬設(shè)計(jì)簡述）

按照馬斯洛需求層次理論，錢是屬于對(duì)生理需求滿足的必要條件。而生理需求，在馬斯洛需求層次理論金子塔中，是處于最底層也就是最基礎(chǔ)的一層需求，理論上來說，當(dāng)錢能夠滿足生理需求后，便不再具有激勵(lì)性，但理論歸理論，人的欲望是無限的，如果給的錢不能對(duì)員工有激勵(lì)性，只能說明一個(gè)問題，給的錢還是太少，因?yàn)闆]有人會(huì)跟錢過不去的。

對(duì)于高管和一些核心人才，可以在薪酬提高的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)福利待遇，亦或是采用股權(quán)激勵(lì)，讓員工不只是為了公司工作，更是為了自己而工作，將員工自己的利益和公司的利益聯(lián)系起來 。

三、給高管及核心人才成長學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

對(duì)于高管和核心人才，可以為其提供免費(fèi)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓其能夠?qū)W習(xí)和進(jìn)步，緊跟時(shí)代的步伐，讓他們的進(jìn)步，來帶動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，也有利于學(xué)習(xí)型組織的建立，加強(qiáng)企業(yè)員工的整體工作能力，讓企業(yè)能夠與時(shí)俱進(jìn)。

四、給名

沒有人不在意自己的名譽(yù)，公司高管和核心人才也不例外，針對(duì)其貢獻(xiàn)，給予其相應(yīng)的名譽(yù)嘉獎(jiǎng)，對(duì)員工的自尊心無疑是莫大的鼓勵(lì)與認(rèn)可。而且高管及核心人才往往是有著突出能力的員工，對(duì)其能夠充分的肯定和認(rèn)可，不會(huì)讓其有懷才不遇的感覺，也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成標(biāo)桿效應(yīng)，對(duì)其他的一些員工也是一種無形的激勵(lì)。

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本?拉莫爾特曾說過：“在工作中，你必須清楚地知道你要去哪里，否則你不光在浪費(fèi)自己的時(shí)間，也在浪費(fèi)和你共事的伙伴的時(shí)間?！?/p>

留住企業(yè)的核心高管和人才，薪酬設(shè)計(jì)可以采用盛行于硅谷創(chuàng)新公司的目標(biāo)管理方法——OKR工作方法。OKR 就是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法。OKR具有主動(dòng)性，而KPI則是被動(dòng)考核。一個(gè)是我要做的，一個(gè)是要我做的。

實(shí)施OKR工作方法有哪些好處呢？

首先可以解決個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不匹配問題；其次可以解決 績效考核不能調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極性問題；再者可以解決過于追求指標(biāo)而影響到滿意度的問題。想了解更多關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的問題，可以微聊我， tms4898