網(wǎng)友解答: 謝邀。關于培訓我認為，是員工期望的培訓課程效果應該不差，講師課程精彩效果也很好，課程中關注實踐轉化評估效果可以被提升。但是事實上很多培訓的課程是公司認為需要的，課程形式枯燥的

謝邀。

關于培訓我認為，是員工期望的培訓課程效果應該不差，講師課程精彩效果也很好，課程中關注實踐轉化評估效果可以被提升。

但是事實上很多培訓的課程是公司認為需要的，課程形式枯燥的，是課堂效果大于課后效果的。

近年來，以前的教授式、講解式的培訓越來越被大多數(shù)培訓所擯棄，相應的，互動參與式、情景模擬式、角色扮演式的培訓越來越多，其實都是為了提升培訓效果而進行的創(chuàng)新和嘗試。

個人認為有了這些形式上的創(chuàng)新，首先課堂上的效果已經(jīng)無需太多擔心，到培訓效果并不僅指課堂效果，還需要組織者從以下方面進行關注：

1、培訓需求的選擇

員工培訓需求整理過程，始終存在著組織需求與個人需求的平衡，因為組織培訓預算和人員精力都是有限的。

在有限的預算中，選擇培訓需求，盡可能滿足員工訴求是確保培訓效果的基礎。其中員工訴求與組織需求重合的自不必說，而組織需求沒有體現(xiàn)的，應首先通過其他途徑讓管理層意識到，讓員工領悟到。

至于完全是員工訴求的，建議通過內(nèi)部員工自發(fā)，選擇好為人師的內(nèi)部員工進行課程籌建和培訓，這是成本最低的方式，而且有利于內(nèi)部培訓氛圍的樹立和培訓講師的選拔，但需注意的是，一開始就用組織要求的方式開展，容易形成員工反感情緒。

2、培訓形式的選擇

培訓形式，前面已經(jīng)講過，形式的創(chuàng)新已經(jīng)有很多的選擇，組織者只要做好選型就可以了，這里不做累述。

3、培訓效果的持續(xù)跟進

每一次的培訓都是組織者花費較多精力和成本的行為，僅做到課程結束后的評估和打分是不夠的。

從需求的整理上就已經(jīng)關注的組織需求，至此應該做到閉環(huán)，應該被重點關注，量化組織需求的評估緯度，進行培訓后的持續(xù)關注。

在這里提供幾種方案和建議供大家選擇：

（1）課程的轉化和自培訓

通過培訓的個人，有義務進行內(nèi)部轉化，通過自身的理解，進行課程PPT的再制作，課程章節(jié)的再講解，以至于內(nèi)部的完整自培訓，都是要求培訓者自我關注培訓效果的有效途徑。

（2）績效關聯(lián)考核的設定

在培訓者參加培訓之初，組織者與培訓者就培訓后的績效關聯(lián)考核進行討論和設定，通過書面的形式固定下來，事后針對此關聯(lián)考核進行培訓者的自我陳述和組織的評估考核，做到培訓者自我學習動力的挖掘和組織者培訓效果的產(chǎn)出。

（3）培訓與崗位晉升的關聯(lián)考核

員工在組織中的崗位晉升，特別是從執(zhí)行層向基層管理層的晉升，需要員工做好自身身份和角色的定位，工作方法和工作思路的轉變。

組織者針對此類培訓者，應將培訓效果的評估，與其崗位晉升或新崗位的試用期考核進行關聯(lián)，在其崗位考核的指標中增加與培訓重點的關聯(lián)，必要時設定量化指標，如團隊管理的實際行為要求、授權培養(yǎng)的下屬打分、績效管理的面談頻率等等。

（4）培訓課程的項目落地

通過培訓讓培訓者自我提煉可落地的工作項目，如降低組織管理成本的途徑思考、管理工具的工作引入等，通過項目的落地和考核與培訓者、課程效果轉化進行關聯(lián)。

此時培訓者可能多以小組的形式落地培訓項目，應在分組時關注培訓者之間的工作關聯(lián)，可以事業(yè)部、分公司等緯度進行培訓小組的劃分，以便事后更好的落地項目和項目成員的評估。

最后，個人認為培訓效果的提升，不僅是培訓組織者的事，應當成為組織的共同的事，關注培訓效果的持續(xù)跟進，需要各級管理者在組織層面上的認同，和持續(xù)跟進過程中的支持。

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先了解學員需求的內(nèi)容→對接講師掌握的內(nèi)容→確定講師準備的內(nèi)容

講師準備的內(nèi)容→講師講授的內(nèi)容→學員聽懂的內(nèi)容→學員記住的內(nèi)容

把學員記住的內(nèi)容轉化為學員做到的內(nèi)容，最后體現(xiàn)在工作績效上！