摘要：隨著網(wǎng)絡的普及，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為組織常用的招聘方式之一，隨著網(wǎng)絡招聘實踐的不斷深入，引起了許多研究者的關注，并開展了一系列研究。本文對網(wǎng)絡招聘的概念、形式、優(yōu)缺點、組織選用網(wǎng)絡招聘的現(xiàn)狀、求職者

摘要：隨著網(wǎng)絡的普及，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為組織常用的招聘方式之一，隨著網(wǎng)絡招聘實踐的不斷深入，引起了許多

研究者的關注，并開展了一系列研究。本文對網(wǎng)絡招聘的概念、形式、優(yōu)缺點、組織選用網(wǎng)絡招聘的現(xiàn)狀、求職者和招

聘人員對網(wǎng)絡招聘的反應、網(wǎng)絡招聘的有效性等方面的研究進展逐一進行了介紹。 關鍵詞：網(wǎng)絡招聘；研究進展

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1637-324X( 2()10) - ()1-75-78-04 隨著網(wǎng)絡技術的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡的普及，網(wǎng)絡已經(jīng)

深入到人們工作和生活的方方面面，其中網(wǎng)絡極大地改

變了組織的招聘方式和求職者的求職方式，網(wǎng)絡招聘和

網(wǎng)上求職日漸成為時尚。例如，90的世界五百強企業(yè)

使用在線招聘，每年有1 800多萬人在Monster ．com 網(wǎng)站

上投遞簡歷(Capelli，20()1)；在我國，越來越多的求職者，

特別是高校畢業(yè)生，紛紛加入到網(wǎng)絡求職中未，截止到

2001年底，我國的專業(yè)人才招聘網(wǎng)站（前程無憂、智聯(lián)招

聘等）已發(fā)展到數(shù)百家（沈士倉、姜澎，2【）()2)；自2006

年1月執(zhí)行《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定>以來，我

國的事業(yè)單位也把網(wǎng)絡作為公布招聘信息的主要窗口。

隨著網(wǎng)絡招聘實踐的逐漸深入，網(wǎng)絡招聘領域引起了

諸多研究者的關注。研究者關注最多的方面就是網(wǎng)絡招聘

的優(yōu)缺點。在其他諸如網(wǎng)絡招聘的概念和形式、組織選用

網(wǎng)絡招聘的現(xiàn)狀、求職者和招聘人員對網(wǎng)絡招聘的反應、

網(wǎng)絡招聘的有效性等方面，研究者們也開展了一系列研

究。本文將對以往這些方面的研究進展逐一進行介紹。

一、網(wǎng)絡招聘的概念與形式

網(wǎng)絡招聘(Internet Recruiting)又稱作“在線招聘”

(Online Recruitment)、 “電子招聘” (E-Recruiting)或

“計算機招聘”( Cybercruiting)，自20世紀80年代中期

的文獻中首次提到在線招聘( Gentner，1984; Casper，

1985) 后，許多研究者對網(wǎng)絡招聘的概念進行了探討，

這些探討主要集中于宏微觀兩個層面。

從宏觀層面來看，研究者認為網(wǎng)絡招聘是一種招聘

方式、一種渠道、一種工作方法。例如：網(wǎng)絡招聘是組級

借助于因特網(wǎng)與內部或外部人力資源的一種有計劃的交

接方式，它是與內部招聘、校園招聘、招聘會等并列的

一種招聘方式，它有時也稱為“在線招聘”、“電子招聘”

（周善君，2003）；網(wǎng)絡招聘是一種渠道，通過這種渠道，

可以發(fā)布工作崗位、提供申請過程的信息(Hausdor&

Duncan ，2004) ；網(wǎng)絡招聘是主要依靠網(wǎng)絡吸引求職者申

請工作的方法( Veger，2【)()6)。

從微觀層面來看，研究者認為網(wǎng)絡招聘是指人力資源

部門利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，收集求職者信息，并進行

初步篩選而發(fā)生的一系列活動。例如：電子招聘是指人力

資源部門通過互聯(lián)網(wǎng)或內部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過E-

mail 或者簡歷庫收集應聘信息，經(jīng)過信息處理后，初步確

定所需崗位人選的過程（吳東曉，2001）；網(wǎng)絡招聘是企

業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)（具體指人力資源網(wǎng)站或企業(yè)網(wǎng)站）吸引候

選人發(fā)送電子簡歷前來應聘，并借助互聯(lián)岡對其進行初步

篩選而組織的一系列活動（章蔚，2001）；網(wǎng)絡招聘也稱

“在線招聘”或者“電子招聘”( E-Recruiting)，它是指利

用互聯(lián)網(wǎng)技術進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的

搜集整理、電子面試以及在線測評等(于東陽，2004) 。

從以往研究來看，網(wǎng)絡招聘共有如下七種形式：

注冊成為人才網(wǎng)站（前程無憂、智聯(lián)招聘等）的會

員；在自己公司網(wǎng)站的主頁上發(fā)布招聘信息，并建立相

應的鏈接；在某些專業(yè)的網(wǎng)站（如IT 人才網(wǎng)站、大學生

人才網(wǎng)站等）發(fā)布招聘信息；在一些瀏覽量很大的網(wǎng)站

（如：www. sohu. com、www. sma com、www. cLuna. com等）

發(fā)布招聘廣告；利用網(wǎng)站的搜索引擎搜索相關專業(yè)網(wǎng)站

及網(wǎng)頁；借助網(wǎng)絡獵頭公司；在BBS 或聊天室里發(fā)現(xiàn)或

挖掘出色人才（沈士倉、姜澎，2002; 周善君，2003）。

二、網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點與面臨的問題

許多研究者通過對網(wǎng)絡招聘實踐的總結或實驗研究

認為網(wǎng)絡招聘有很多優(yōu)點，同時也面臨著很多問題，下

面將從這兩方面進行總結。

網(wǎng)絡招聘主要包括五方面優(yōu)點：

(1)有的研究者從招募范圍出發(fā)，認為網(wǎng)絡招聘能夠

拓寬招募范圍；(2)有的研究者認為網(wǎng)絡招聘能節(jié)約招聘

時間；(3)有的砑究者從提高求職者質量的角度出發(fā)，認為網(wǎng)絡招聘能夠提高求職者的質量；

(4)有的研究者認為

網(wǎng)絡招聘更方便；(5)有的研究者從成本的角度來分析，

認為網(wǎng)絡招聘能夠節(jié)約成本（Greengard ，1995; Boehle，

2000; Gale，2001; 章蔚，2001; 吳東曉，2001; Capelli，

2001; 沈士倉，姜澎，2002；Galanaki ，2002；周善君，

2003；張興國、許百華，2004；田兆福，2004；于東陽，

2004; 張寶，2005；鮑志倫，2005；林蔚，2005) 。

除了以上五方面的主要優(yōu)點外，張興國和許百華

(2004)、林蔚(2005)還認為網(wǎng)絡招聘人事公開、制度

透明，比較公平公正。

網(wǎng)絡招聘主要面臨以下七方面問題：

(1)收集的簡歷太多，且質量參差不齊，篩選簡歷的

工作量巨大；(2)信息真實度比較低；(3)信息保密性差；

(4)招聘人員難以適應網(wǎng)絡招聘的要求；(5)網(wǎng)絡的普及

率不高或者求職者自身條件問題，求職者受到限制；

(6)岡絡招聘的內容單一，服務體系不完善；(7)缺乏有效

的規(guī)范管理制度和管理機構（章蔚，2001; 沈士倉、姜澎，

2002; Galanaki，2002; 張興國、許百華，2004; 田兆福，

2004; 鮑志倫，2005；張寶，2005；熊軍，2006) 。

三、組織選用網(wǎng)絡招聘的現(xiàn)狀

（一）網(wǎng)絡招聘——企事業(yè)單位常用的一種招聘方式 Markey 等(2000)通過對選擇的五百強公司使用網(wǎng) 站招聘情況的調查，發(fā)現(xiàn)大約75的公司都使用了網(wǎng)絡 招聘。Hass 等(2001)通過對18個公司進行調查發(fā)現(xiàn)， 13 (72)個公司有招聘網(wǎng)頁，表明它們使用網(wǎng)絡進行 招聘；5(28)個公司在線發(fā)布了技術工人職位，其中 4個公司是在自己的公司網(wǎng)站上發(fā)布的，1 (626)個公司 在線搜索技術工人；在最近的六個月里，2個公司使用網(wǎng) 絡招聘了1至10個技術工人；15 (83)個公司計劃在 將來更頻繁地使用網(wǎng)絡招聘；8 (44~6)個公司認為網(wǎng)絡 是很重要的招聘技術工人的工具。除了公司采用網(wǎng)絡招 聘外，隨著工作種類的變化，網(wǎng)絡也越來越成為美國政 府招聘和雇用員工的方式（Leary 等，2002）。水清木華 研究中心撰寫的《2006年網(wǎng)絡招聘市場和趨勢研究報眚》 也指出：從2003年開始，越來越多的國內企業(yè)開始使用 網(wǎng)絡招聘，尤其是在2004年，中國境內的90的世界五 百強企業(yè)都在使用網(wǎng)絡招聘，2005年過半數(shù)以上的高科 技企業(yè)選擇了網(wǎng)絡招聘方式招聘人才。從最近幾年的國 家公務員招考也可知，國家各部委都是先把各部門招聘 的崗位和素質要求公布在網(wǎng)上，并且實現(xiàn)了網(wǎng)上報考。 從以上這些情況可以看出，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)日益成為組織 常用的招聘方式之一。

（二）公司選擇網(wǎng)絡招聘的原因

從上文可知，網(wǎng)絡招聘有很多優(yōu)點，其實這些優(yōu)點 都可以作為公司選用網(wǎng)絡招聘的原因，而且部分已經(jīng)得 到證實。Hass 等(2001)的調查說明使用網(wǎng)絡作為招聘 工具最大的優(yōu)點是擴大了招聘范圍，其次是方便。 Galanaki (2002)通過調查九十九個公司探索了影響公司 選用網(wǎng)絡招聘的因素，發(fā)現(xiàn)公司選用網(wǎng)絡招聘最先考慮 的積極因素就是可以降低成本，而且效率比較高。 ·76．

（三）公司經(jīng)常采用的網(wǎng)絡招聘方法

V eger (2006)通過查閱文獻，辨別出幾種網(wǎng)絡招聘 方法，并且把它們分成“我們找你們”（在公告板上搜索 簡歷、在組織的職業(yè)網(wǎng)站搜索簡歷、使用搜索引擎或聊 天室產(chǎn)生名字、利用名字生成公司的服務、網(wǎng)絡活動招 聘、利用搜集岡站的服務、關系招聘）和“你們找我們” （在公告板上發(fā)布工作信息、在組織的職業(yè)網(wǎng)站發(fā)布工作 信息、在線工作廣告、把工作放在辦公室、代理機構和 大學等的計算機上、參加在線工作會議）兩大類，工作 公告板和組織職業(yè)網(wǎng)站是最常用的網(wǎng)絡招聘方法。

（四）公司提供的招聘信息的差異性

Markey 等(2000)調查發(fā)現(xiàn)僅僅有11的公司在網(wǎng)

絡招聘時詳細說明了應聘者必備的條件，僅2的公司表 明薪水信息，57的公司表明一些形式的‘待遇信息，大 約62的公司規(guī)定了學位要求。Brice 等(2002)通過調 查美國最好的和最大的公司使用網(wǎng)絡招聘的情況，表明 美國最好的公司比最大的公司會更可能把公司的任務發(fā) 布在公司網(wǎng)站上；美國最好的公司比最大的公司會更可 能把公司的社會拓展政策發(fā)布在公司網(wǎng)站上；美國最好 的公司比最大的公司會更可能把公司的工作一生活平衡 政策發(fā)布在公司網(wǎng)站上；美國最好的公司比最大的公司 也會比較可能把臨時的穿衣政策發(fā)布在網(wǎng)站上。

（五）公司的自身特征影響公司了解或使用網(wǎng)絡招聘 Hausdorf&Duncan (2004)研究了公司大小在網(wǎng)絡

招聘方面的差異，結果表明：許多大公司都知道三個或者 更多的網(wǎng)絡招聘站點，而中等規(guī)?；蛐￡拦局酪粋€網(wǎng) 絡招聘站點或很少知道網(wǎng)絡招聘站點；許多大公司正在使 用兩個或更多的網(wǎng)絡招聘站點，而小公司和中等規(guī)模的公 司只用一個網(wǎng)絡招聘站點或者根本不用網(wǎng)絡招聘站點。

四、求職者和招聘人員對網(wǎng)絡招聘的反應

（一）網(wǎng)絡對求職者的求職方式和求職行為的影響 隨著網(wǎng)絡的普及，求職者越來越傾向于使用網(wǎng)絡求 職，例如：每年有1 800多萬人在Monster ．com 網(wǎng)站上投 遞簡歷(Capelli，2001) ；艾瑞公司《2004年中國網(wǎng)上招 聘研究報告》預測2005年我國網(wǎng)絡求職用戶將達到530 萬，并將以28. 1的速度增長，到2006年將達到679 萬，2007年將突破865萬。

求職者的求職行為也受到了網(wǎng)絡的影響。Feldman 和 Klaas (2002)研究了網(wǎng)絡對求職者的求職行為的影響， 發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡越流暢，求職者越有可能尋找新的工作；工作 搜索的地域越廣，個體使用網(wǎng)絡求職的程度就高；對公 司規(guī)模大小沒有偏好的求職者就更會使用網(wǎng)絡求職；對 薪水要求提高越高的求職者就更會使用網(wǎng)絡求職。同時， 通過詢問被試的求職經(jīng)歷，被試認為網(wǎng)絡搜索引擎和網(wǎng) 站是第三位的有效的求職方式，僅次于個人關系網(wǎng)和獵 頭、專業(yè)招聘人員。在這項研究(Feldman&Klass，2002) 之后，Jansen 等(2005)也關注了求職者在網(wǎng)上求職的 經(jīng)歷。通過考察五年來求職者提供給主要的網(wǎng)絡搜索引 擎與工作相關的問題，發(fā)現(xiàn)尋找工作信息的個體通常僅 僅提供一個帶有許多條件的問題，超過45的求職問題

包含特定的位置信息，在獲取的文檔中，僅僅52的文 檔是相關的，并且僅僅40的特定工作搜索獲取的文檔 包含了工作職位信息。

（二）求職者喜歡使用網(wǎng)絡求職的原因

周善君(2003)對這個問題的相關文獻進行了總結。

Triandis (1977)認為主要取決于習慣、意愿和便利條 件；Chang 和Cheung (2001)在其基礎上通過調查225 個MBA 發(fā)現(xiàn)興趣和社會因素是影響個體使用網(wǎng)絡求職的 最主要的原因，其次是近期收益與條件的便利性，而復 雜性則是影響個體使用網(wǎng)絡的負面因素；Feldman 和 Klaas (2002)也指出一些影響求職者通過網(wǎng)絡求職的因 素：對網(wǎng)絡的癡迷程度、求職的范圍、擬聘工作的層次 （如初級職位還是中級職位）、要求的工資增長幅度。

（三）求職者對網(wǎng)絡工作站點或公告的反應

Scheu 等(1999)證實了公司網(wǎng)站的美觀程度的重要 作用，研究發(fā)現(xiàn)公司網(wǎng)站的形象與求職者申請該公司的傾 向性成正相關，同時也發(fā)現(xiàn)求職者對公司的了解會隨著訪 問公司網(wǎng)頁而發(fā)生變化。隨后，Weiss 和Barbeite (2001) 認為網(wǎng)絡是求職者首造的尋找工作的來源，求職者特別喜 歡有很少的特征、需要很少的個人信息的工作站點，年長 的工人和女性更是不愿意透漏個人信息，男女對網(wǎng)站特征 的偏愛是不同的，女性更不愿意在線提供個人信息。 Zusman 和Landis (2002)通過開展求職者對網(wǎng)絡工作公告 (Job postings)和傳統(tǒng)的工作公告偏好比較的實驗研究， 結果發(fā)現(xiàn)大學生更喜歡傳統(tǒng)的紙筆形式的工作公告。同 時，Zusman 和Landis (2002)也考察了公司網(wǎng)頁的質量高 低吸引求職者的情況，結果表明，學生更喜歡高質量的網(wǎng) 頁，更喜歡發(fā)布在高質量網(wǎng)頁上的工作信息。

除了研究求職者對網(wǎng)絡工作站點或公告的反應外， Highhouse 、Stanton 和Reeve (2004)還考察了被試對基 于網(wǎng)絡的真實的工作預覽（例如以音頻或視頻格式呈現(xiàn) 的公司信息片段）的反應。通過考察求職者對正面的和 負面的公司招聘信息的在線反應，結果表明：正負公司信 息會引起非對稱的極端反應，對相同的特征來說，對正 面的公司信息的反應比對負面的公司信息的反應強度大。

（四）招聘人員對網(wǎng)絡招聘的反應

專門關注招聘人員對網(wǎng)絡招聘反應的研究比較少。 Elgin 和Clapham (2000)關注了招聘人員對岡絡招聘的 反應。研究了招聘人員是否認為投遞電子簡歷與投遞紙 質簡歷的求職者有不同的特征。結果表明：招聘人員認為 電子簡歷求職者比紙質簡歷求職者整體素質更高，招聘 人員感覺紙質簡歷求職者更加友好，電子簡歷求職者顯 得更聰明、技術高。隨后，Pearce 和Tuten (2001)通過 訪談幾個大的商業(yè)銀行的招聘人員，了解了網(wǎng)絡招聘的 使用情況，結果表明：招聘人員使用網(wǎng)絡的比率越來越 大；雖然專門的工作網(wǎng)站的服務比較普遍，但是訪談過 的大部分招聘人員還是喜歡使用公司網(wǎng)站。

五、網(wǎng)絡招聘的有效性

（一）招聘信息特征對求職者申請傾向的影響

幾十年來，研究者們一直呼吁對招聘的第一階段進 http://www. sbs. cdu. cn

行實驗研究，或在這個階段吸引潛在的候選人和產(chǎn)生申 請者。盡管認為招聘的第一階段很重要，但很少了解影 響申請者決策的因素( Barber，1998; Rynes，1991) 。一 些證據(jù)表明招聘實踐會影響申請者對組織的感知和申請 傾向，例如申請者對組織特征的感知，如培訓、補償和 發(fā)展機會等，可以提高組織對申請者的吸引力( Powell， 1984; Taylor&Bergmann，1987) 。一些研究表明招聘信 息的內容（特別足更加詳細的信息）可以影響個體的申 請傾向，例如工作特征的信息影響申請者對組織吸引力的 知覺(Rynes&Miller-, 1983; Barber&Roehling, 1993)。 在這些研究的基礎上，Roberson 等(2005)利用ELM (Elaboration Likelihood Model)理論考察了招聘信息特 征對組織吸引申請者的影響，特別是探索了詳細的招聘 廣告對求職者對組織特征、組織吸引力和個人一組織適 配性感知的影響，同時也考察了組織特征、組織吸引力 和個人一組織適配性對招聘信息特征與申請傾向關系的 調節(jié)作用。此外，還調查了在具體和一般的招聘信息條 件下求職者感知對申請傾向的重要性。通過運用多元方 差分析和線性回歸分析，結果表明：當招聘信息具體而不 是一般時，求職者對組織特征的知覺和個人一組織的適 配性會更高；招聘信息的具體性與申請傾向性的關系受 個人一組織適配性調節(jié)；當招聘信息具體時，求職者對 組織特征和個人一組織適配性比對組織吸引力的感知對 申請傾向有更大影響。

（二）網(wǎng)絡招聘的反饋策略對有效性的影響

網(wǎng)絡招聘的低反饋對有效性的影響也引起了研究者的 關注。例如Feldman 和Klaas (2002)通過詢問求馭者的求 職經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡求職面臨的最大的困難是低反饋或者追 蹤。同年，Dineen 、Ash 和Noe (2002)做了網(wǎng)絡招聘增加 反饋策略的實驗研究，采用個人一組織匹配度框架考察了 公司對求職者作出個人一組織匹配度的反饋與公司對求職 者吸引力的關系，結果表明：接受到高水平個人一組織匹 配反饋的求職者比沒有接受到反饋的求職者顯著的更被公 司吸引，同樣，接受到低水平匹配反饋的求職者比沒有接 受反饋的求職者更不被公司吸引。這說明，在網(wǎng)絡招聘時 及時給予求職者反饋，會提高招聘的有效性。

六、結束語

經(jīng)過多年的實踐和研究，網(wǎng)絡招聘已經(jīng)顯示出以往 任何招聘方式所無法比擬的優(yōu)勢，因此網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成 為組織招聘職員常用的、有效的方式之一。但總體來說， 對網(wǎng)絡招聘的研究還不深入，在今后的實踐和研究工作 中，為了更好地發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的功能，還應進一步加強

對網(wǎng)絡技術對網(wǎng)絡招聘的影響、網(wǎng)絡招聘制度規(guī)范的制 定、求職者和招聘者對網(wǎng)絡招聘的選擇及網(wǎng)絡招聘的各 種形式的有效性的研究。

2006 413萬 0.77

2007 495萬 0.70

2008 559萬

2009 611萬

2010 630萬

0.68 0.68 0.722