網(wǎng)友解答: 人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著越來越大的作用，人力資源是全公司的管理，人力資源也是管理架構(gòu)12方面中的一個方面，很重要！我在為企業(yè)做管理顧問的時候，很多公司都知道人力資源很重要，但是

人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著越來越大的作用，人力資源是全公司的管理，人力資源也是管理架構(gòu)12方面中的一個方面，很重要！

人力資源的本質(zhì)是：

公司戰(zhàn)略落地，歸根到底是需要團(tuán)隊、需要人員來實(shí)現(xiàn)，需要人力資源支撐，才能實(shí)現(xiàn)。

公司效率提升，戰(zhàn)略實(shí)施都需要組織變革來保證，這需要人力資源作為組織變革的代言人，來推動組織變革、組織發(fā)展（OD），戰(zhàn)略實(shí)施成功的的70%來自于組織保障。

人力資源需要成為企業(yè)管理的專家，人力資源涉及到招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與績效等方面，這些都離不開企業(yè)管理，需要成為企業(yè)管理的專家才能勝任人力資源。

要成為企業(yè)管理專家，需要全面掌握管理架構(gòu)的12個方面內(nèi)容：發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管控、組織發(fā)展、目標(biāo)績效、管理監(jiān)督、企業(yè)文化、市場營銷、產(chǎn)品提供、人力資源、財務(wù)管理、公共關(guān)系、行政管理，成為管理架構(gòu)師，發(fā)揮企業(yè)管理專家作用。

人力資源是員工關(guān)系的娘家，員工有困難、出現(xiàn)問題，需要人資資源幫助解決，需要成為員工關(guān)系專家，幫助員工解決問題。

以上4條是人力資源的本質(zhì)所在，也是對人力資源的標(biāo)準(zhǔn)要求。

以上是我對人力資源本質(zhì)的理解！

我是管理架構(gòu)師張巖，企業(yè)管理問題專家，從業(yè)于管理咨詢與管理培訓(xùn)行業(yè)30年，歡迎關(guān)注我，了解更多管理和職場方面知識，讓你的管理不再糾結(jié)！

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我個人覺得人力資源的本質(zhì)是：成人達(dá)己！

從早期的人事管理到中期的人力資源管理，再到現(xiàn)在的人力資源三支柱模型，無論學(xué)術(shù)的認(rèn)知如何前進(jìn)和拓展，人力資源一定離不開以下主題：

1. 工作基礎(chǔ)：服務(wù)

不論你在人力資源的級別是處于什么位置，擔(dān)任什么職務(wù)，都不重要！重要的是：人力資源是如何服務(wù)企業(yè)成員的，如何滿足企業(yè)與企業(yè)成員的需求！

很多人力資源從業(yè)者忘記了，人力資源管理過程中一切的策略、措施、流程及行為都是為了讓成員在規(guī)劃的空間里將事情做正確！如果，你連服務(wù)都不能做到位，企業(yè)的成員還會把事情做正確嘛？

2. 工作過程：幫助

就像人的手掌一樣，五指長短不齊，但各有作用和價值。人力資源對企業(yè)的成員提出評價是必要的，但不是目的。而是評價后你能提供什么建議或是方案幫助整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！

這個幫助分為四個類別：

2.1 對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供幫助；

2.2 對部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供幫助；

2.3 對小組或項目組的實(shí)現(xiàn)提供幫助；

2.4 對個人提供幫助。

往往人力資源在具象的工作環(huán)節(jié)里沒有提供整套服務(wù)框架的時候，很難得到企業(yè)成員的信任，在推行各項“制度”時，終不得果......因為，幫助沒到位。這里的幫助一定是“雙重”的，即：組織與成員！

對于組織來說，無法識別你的“制度”所帶來的最終價值，除了顯性的“約束”之外，“利益”的關(guān)系無法獲得認(rèn)可！

對于成員來說，無法識別你的“制度”所賦予的權(quán)益，除了顯性的“約束”之外，增加了諸多的“不爽”......

再舉例：

企業(yè)的財務(wù)部門功能過于落后，財務(wù)成員的整體職能素質(zhì)偏低。從人力資源角度來說，肯定是先評價，再提供解決方案或建議。簡單的做法：跟老板（話事人）交流當(dāng)前財務(wù)部門及成員的職能缺失，甚至可以用“否定”的方式評價，但你不提供有效建議和解決方案時，誰會搭理你？老板一定會慢慢“拋棄”你！什么是有效建議和解決方案？比如：建議第三方財務(wù)機(jī)構(gòu)協(xié)作，推動和健全財務(wù)的功能與職能，從技術(shù)層面至管理層面逐步的形成升級；或建議增加職務(wù)先解決技術(shù)層面的升級，再逐步對管理層面進(jìn)行升級。

可當(dāng)人力資源就算提供了這些有效建議和解決方案并不代表是提供了幫助，而這只是獲取了組織的授權(quán)并確定了方向。

那如何才能是真實(shí)的幫助呢？簡單的來說：

基于企業(yè)經(jīng)營的實(shí)況，用標(biāo)桿為參照，與財務(wù)部門及成員達(dá)成缺失認(rèn)可的共識，并溝通建立一個初步的升級目標(biāo)，與之共同設(shè)計初步升級的項目、周期及階段審計等計劃；并配合組織的授權(quán)采取對應(yīng)的活動主持與組織。

3. 工作結(jié)果：成就組織

在很多優(yōu)秀的企業(yè)，人力資源成果指標(biāo)里有一項：勞動生產(chǎn)率提升！

很多人覺得很奇怪，這跟人力資源有什么關(guān)系？

首先，企業(yè)的人是人力資源招進(jìn)來的吧？“好壞”也是人力資源先評價或是參與評價的吧？結(jié)果誰來擔(dān)？難道真是江湖所言：只管殺，不管埋？

職能部門留不住人的時候，一定是“找”人力資源部。沒人啦，趕緊招人來，要不這月的任務(wù)我沒法達(dá)成！這句話是不是很熟悉？職能部門的業(yè)績達(dá)不成，就是人力資源部門沒提供好服務(wù)和資源來協(xié)作，導(dǎo)致組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)！

人力資源部仍有借口啊?！叭耸俏覀冋械模彩俏覀冇性u價的，但人是你們管的啊。這鍋我們不能背?！笔遣皇呛苁煜?？

最后結(jié)果是什么？組織目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)！

誰先失業(yè)？一定是人力資源部門的。

誰最虧？一定是基層員工最虧！

誰最憋屈？一定是企業(yè)最憋屈！

成就組織的程度就是人力資源的工作結(jié)果！

以上就是我個人工作的積累和知識累積的認(rèn)知，只能做為一種借鑒，不能成為代表。愿與大家一起交流！