如何制作高水平簡歷？這些年來，我一直在為各種專業(yè)人士準(zhǔn)備簡歷，無論是工作了幾十年的精英高管，還是剛畢業(yè)的大學(xué)生，還是學(xué)歷不高的中專學(xué)生。我準(zhǔn)備了各種簡歷，做簡歷比很多人都有經(jīng)驗(yàn)。無論我們是寫文章，畫圖

如何制作高水平簡歷？

這些年來，我一直在為各種專業(yè)人士準(zhǔn)備簡歷，無論是工作了幾十年的精英高管，還是剛畢業(yè)的大學(xué)生，還是學(xué)歷不高的中專學(xué)生。我準(zhǔn)備了各種簡歷，做簡歷比很多人都有經(jīng)驗(yàn)。

無論我們是寫文章，畫圖還是攝影，如果你能對這個行業(yè)有更深的了解，你應(yīng)該知道你的作品可以換一個重點(diǎn)，文章需要有中心思想，畫圖或者攝影需要突出主題。其實(shí)簡歷也是如此。寫簡歷的時候，首先要明白簡歷的重點(diǎn)是什么，需要圍繞什么來寫。只有明白了這些，你的簡歷才能清晰明了，只有抓住了重點(diǎn)，HR才能一窺你的可能。不然簡歷漫無邊際，HR自然也是一頭霧水?；静豢赡艹晒?。

簡歷的中心思想在哪里？你申請工作的意圖。

很多求職者，尤其是一些畢業(yè)生，在求職時喜歡海投的簡歷。有時工作意向不明確，所以有時他們寫不止一份工作意向，或者干脆不寫。;不要感謝他們，這是非常不可取的。

這就跟你高考填志愿一樣。一般接受你的人都會是你的首選。如果有第二或第三選擇的學(xué)校會錄取你，一般是因?yàn)閷W(xué)校對第一選擇不滿意。

簡歷很自然。如果你投簡歷，HR會先關(guān)注別人，或者根本不看你。這第一步遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于別人。

所以我強(qiáng)烈建議求職者在投簡歷的時候要有一個明確的目標(biāo)，盡量避免投滬投的簡歷，把簡歷做的更加精致完美，然后定點(diǎn)投遞，這遠(yuǎn)比做一份普通的簡歷投滬投要好。

有了明確的求職意向，整篇簡歷就要圍繞求職意向來寫。比如你要平面設(shè)計(jì)崗位，自然要把工作經(jīng)歷文案畫得更貼近設(shè)計(jì)相關(guān)的經(jīng)歷，盡量不要寫無關(guān)的工作經(jīng)歷，比如暑假去了哪家酒店。至于其他的獎項(xiàng)和榮譽(yù)，技能證書之類的，盡量貼近主題。唐 不要寫太老，不切題的東西，比如初中拿三好學(xué)生獎，100米運(yùn)動會拿第一。

其他職位制作簡歷的思路也是一樣的。總之，如果你想任何職位，盡量把簡歷復(fù)印件和工作崗位聯(lián)系起來，讓HR最大程度的注意到你。

確定了中心思想之后，需要做的就是確定簡歷的層次。當(dāng)然，對簡歷的強(qiáng)調(diào)是為了突出 "簡 "。很多人力資源公司一次要面對上百份簡歷，一般不 不要細(xì)讀你的簡歷。所以，總的來說，我建議你的簡歷應(yīng)該填寫基本信息，學(xué)歷，工作經(jīng)歷(實(shí)習(xí)經(jīng)歷)，技能。能力證明，自我評價，另外看情況，是否需要寫愛好，榮譽(yù)證書之類的。如果工作經(jīng)驗(yàn)不足五年，盡量做一頁紙的簡歷。

需要強(qiáng)調(diào)的是，基本信息一般只建議寫你的年齡信息、、手機(jī)、郵箱，其余的身高、體重、政治面貌都不要寫，除非是崗位特殊需要。

如何提高簡歷的美觀度？普通人一般不會。;在設(shè)計(jì)方面沒有很高的造詣，所以它 對他們來說，做一份有設(shè)計(jì)感的簡歷真的很難。事實(shí)上，我們通常不。;不需要做一份非?；ㄉ诘暮啔v。如果你對自己的實(shí)力非常自信，用表格簡歷也不錯。如果你想讓你的簡歷脫穎而出，可以用一些簡單的設(shè)計(jì)元素，讓你的簡歷顯得飽滿。

我這里有一份簡歷模板。

其實(shí)整個簡歷的設(shè)計(jì)元素很簡單，無非就是匹配文字，給每條信息加一個橫條。但是整體審美其實(shí)很好。我贏了。;其余的就不介紹了。我相信我能按照自己的想法去做。吧臺怎么做？

我們首先在插頁中選擇形狀，然后選擇半圓和矩形，調(diào)整大小，然后將它們組合在一起。

然后插入圖標(biāo)和文字，一個簡單美觀的工具條就做好了。

好吧，那 整篇文章的介紹到此結(jié)束。如果喜歡，可以點(diǎn)一個贊，關(guān)注一下。

如果你喜歡本文中的簡歷模板，可以回復(fù)word "簡歷 "邊肖會給你發(fā)簡歷模板。

鏈家薪酬管理制度？

薪酬管理是人力資源管理中非常重要的一個模塊，是指一個組織根據(jù)全體員工所提供的服務(wù)，確定薪酬總額以及薪酬的結(jié)構(gòu)和形式的過程?？偟膩碚f就是如何給員工發(fā)工資，如何支付，如何給不同層級的營銷人員設(shè)計(jì)提成，如何獎勵優(yōu)秀的員工，以便利益共享，風(fēng)險共擔(dān)。隨著當(dāng)今社會的發(fā)展。;在當(dāng)今社會，薪酬福利管理越來越受到企業(yè)管理者的重視?？茖W(xué)合理的薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段之一。薪酬管理是企業(yè)成員共同關(guān)心的問題，是員工最直接的工作目的，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。

一、煙臺鏈家房地產(chǎn)有限公司概況

煙臺賈立安房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司(以下簡稱 "賈立安房地產(chǎn)及有限公司)是一家涉及資產(chǎn)管理服務(wù)、交易管理服務(wù)、財(cái)務(wù)管理服務(wù)的綜合性房地產(chǎn)服務(wù)公司。其母公司是國內(nèi)最大也是唯一一家具備全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)能力的房產(chǎn)O2O平臺，也是唯一一家即將上市的房產(chǎn)中介公司。目前已覆蓋北京、上海、廣州、深圳、天津、成都、青島、重慶、大連、煙臺等28個地區(qū)。

二、鏈家地產(chǎn)薪酬福利管理的內(nèi)容

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，確定、分配和調(diào)整員工的薪酬原則、薪酬策略、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。狀態(tài)管理流程。在一定程度上，薪酬激勵機(jī)制的運(yùn)用是決定企業(yè)興衰的重要因素，從而達(dá)到吸引人才、教育人才、使用人才、留住人才的目的，這也是鏈家地產(chǎn)人力資源管理的重要內(nèi)容和迫切要求。

鏈家地產(chǎn)薪酬福利有以下幾個方面:

1.鏈家地產(chǎn)的薪酬待遇是2500加無責(zé)前六個月500績效，入職六個月后工資是提成的30%-75%。六個月后。;就業(yè)，未再就業(yè)者按煙臺市最低保障底薪1770元發(fā)放，開票后如有提成，每月最低保障返還給公司。

新員工可以享受公司 的獨(dú)特 "互助協(xié)會。這個基金是指鏈家集團(tuán)和員工共同設(shè)立的愛心基金。當(dāng)鏈家員工或其親屬遭受amp嚴(yán)肅 "or "緊急 "對個人和家庭有重大影響的事件，公司會給所有員工一些經(jīng)濟(jì)上的幫助，幫助同事一起度過難關(guān)。其主要來源是公司撥款和員工捐款?；ブ鸸芾砣藛T每月支繳50元，管理人員為50元/人/月；一般經(jīng)紀(jì)人和繳費(fèi)金額為20元/人/月。具體來源:公司資金支持，個人會員和。;捐款、社會(個人)捐贈、投資收益、互助基金利息或其他形式的收入。

3.其他員工福利:(1)春節(jié)假期12天，入職一年后有年假期。(2)內(nèi)部員工租房買房，服務(wù)費(fèi)由員工打折。(3)嘗試后臺支持系統(tǒng)(SE、AFA、EHR、VSS、鏈家、homebook等。)免費(fèi)。

三、鏈家地產(chǎn)薪酬福利存在的問題及建議

(一)物質(zhì)獎勵為主

1.連鎖房地產(chǎn)及有限公司對員工的激勵只是物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵的形式只是表現(xiàn)在金錢上。獎金更多的是在年底的企業(yè)年會上，根據(jù)企業(yè)的整體效益進(jìn)行分配。這種方法導(dǎo)致員工 長期的心理預(yù)期又增加了他們的不穩(wěn)定性，忽視了科學(xué)工作本身，從而使員工得不到及時有效的激勵。

2.建議:員工可以通過給予不同的福利，根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的福利。如免費(fèi)午餐、帶薪年假、婚喪嫁娶帶薪假期、節(jié)日加班費(fèi)、健康檢查、旅游的節(jié)日禮物等。

(二)福利激勵制度的缺失

1.鏈家的福利停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，比如普通的社會保險(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、社會保險、失業(yè)保險、生育保險)和一些可有可無的節(jié)日禮品。西方國家缺乏創(chuàng)造性的福利激勵項(xiàng)目，如家庭咨詢服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)懷福利、家庭福利等個性化福利項(xiàng)目。

2.建議:福利設(shè)計(jì)要讓普通員工參與進(jìn)來并給出合理建議，企業(yè)管理者要根據(jù)大多數(shù)員工的需求重新制定員工福利。適時取消一些不受當(dāng)代人歡迎的福利，比如中秋月餅。同時，增加一些極點(diǎn)。激勵性的福利措施讓員工真切感受到企業(yè)為員工所想所為，從而提高員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

(三)薪酬激勵缺乏公平性

1.目前，公司 美國的工資制度不公平。公司的工資 美國的高層管理者相對較高，而且有一些職務(wù)消費(fèi)權(quán)。店長作為基層管理人員，起著連鎖核心骨干的作用，但工資和普通經(jīng)紀(jì)人差別不大。這種責(zé)權(quán)利不對等的情況，嚴(yán)重挫傷了廣大基層管理者的積極性，降低了他們對企業(yè)的責(zé)任感，導(dǎo)致優(yōu)秀基層管理者的人才流失。

2.建議:公司要考慮基層管理人員的實(shí)際工作量，給這些核心骨干人員更高的薪酬，增加他們的價值肯定。這樣才能保證基層管理者的積極性，保持他們對公司的忠誠度，形成利益共同體。

(D)新老員工的工資制度差別很大。

1.之前文章提到過，鏈家地產(chǎn)對新員工前6個月2500底薪加500績效無責(zé)的薪酬體系，為鏈家在行業(yè)內(nèi)快速吸收新鮮血液奠定了基礎(chǔ)。但是鑒于這個新員工工資太高，但是后期工資完全靠提成，也存在很多問題。比如新員工在實(shí)習(xí)期養(yǎng)尊處優(yōu)，剛過完實(shí)習(xí)期，拿到前幾個月的工資就選擇離職。這導(dǎo)致了人才流失的增加，同時也消耗了企業(yè)的人力、物力和財(cái)力。

2.建議:建立一個既能留住人才，又能保證合理薪酬吸引新員工的薪酬體系。適當(dāng)提高老員工的基本工資水平，保證基本生活費(fèi)，同時在提成支付上增加激勵彈性，鼓勵員工多完成訂單，做出表率。激勵員工更有效地工作。

第四，總結(jié)

薪酬福利是企業(yè)重要的管理手段，也是激勵員工最有效的激勵方法。真正發(fā)揮企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用，才能使企業(yè)在長遠(yuǎn)發(fā)展中占據(jù)不敗之地。鏈家地產(chǎn)在薪酬福利方面有其獨(dú)特性，但也存在很多問題。本文對此進(jìn)行了分析，并提出了建議。鏈家地產(chǎn)可以進(jìn)一步探討具體的薪酬福利管理的未來發(fā)展。