如何建立精細(xì)化薪酬數(shù)據(jù)分析模型？1.崗位價(jià)值評(píng)估崗位機(jī)制評(píng)估的結(jié)果是得到組織中最高價(jià)值崗位到最低價(jià)值崗位的排序。崗位評(píng)價(jià)的計(jì)數(shù)法不僅可以確認(rèn)崗位之間的等級(jí)順序，還可以提供每個(gè)崗位的量化值，從而為薪酬體

如何建立精細(xì)化薪酬數(shù)據(jù)分析模型？

1.崗位價(jià)值評(píng)估

崗位機(jī)制評(píng)估的結(jié)果是得到組織中最高價(jià)值崗位到最低價(jià)值崗位的排序。崗位評(píng)價(jià)的計(jì)數(shù)法不僅可以確認(rèn)崗位之間的等級(jí)順序，還可以提供每個(gè)崗位的量化值，從而為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供崗位之間相對(duì)值差距的數(shù)據(jù)。

2.薪資調(diào)查和分析

這一步驟的目的是確定其他組織為勞動(dòng)力市場(chǎng)上類(lèi)似的工作或職位支付的工資水平。這種分析的結(jié)果就是得到工資的政策線?？梢燥@示工作價(jià)值評(píng)價(jià)(內(nèi)部工作價(jià)值)與人才市場(chǎng)薪酬(外部工作價(jià)值)之間的線性關(guān)系。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

這一步是公司整個(gè)薪酬體系的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，目的是為員工個(gè)人的薪酬分配建立具體的管理政策。這一步的輸出是得到一個(gè)系統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)政策，確定組織內(nèi)不同崗位的基本框架和薪酬調(diào)整政策。

4.管理薪酬體系

薪酬體系建立后，需要對(duì)其進(jìn)行管理，以保證其有效性。持續(xù)監(jiān)控、評(píng)估和糾正內(nèi)外部環(huán)境對(duì)公司的影響薪酬體系，以確保現(xiàn)行薪酬體系中存在的問(wèn)題能夠迅速被發(fā)現(xiàn)，從而使薪酬管理政策能夠持續(xù)有效地運(yùn)行。

mpai數(shù)據(jù)分析平臺(tái)靠譜嗎？

Mpai數(shù)據(jù)分析平臺(tái)可靠

MPai數(shù)據(jù)科學(xué)平臺(tái)是一個(gè)獨(dú)立的基于網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析軟件。

快速啟動(dòng)頁(yè)面，新手用戶(hù)推薦。點(diǎn)擊步驟獲取數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

在此基礎(chǔ)上，可以初步涉獵一些主要模型，為進(jìn)一步學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

多變量模型分析法？

多元分析是一種統(tǒng)計(jì)方法，它包括很多方法，最基本的是單變量，然后是多元分析的擴(kuò)展。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中同時(shí)存在多個(gè)變量(或因子和指標(biāo))時(shí)的統(tǒng)計(jì)分析，是統(tǒng)計(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支，是單變量統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)學(xué)中的多元統(tǒng)計(jì)分析起源于醫(yī)學(xué)和心理學(xué)。在20世紀(jì)30年代，它在理論上發(fā)展很快，但由于計(jì)算復(fù)雜，在實(shí)踐中很少使用。

20世紀(jì)70年代以來(lái)，由于計(jì)算機(jī)的蓬勃發(fā)展和普及，多元統(tǒng)計(jì)分析幾乎滲透到了所有學(xué)科。

到了20世紀(jì)80年代后期，計(jì)算機(jī)軟件包已經(jīng)非常普遍且易于使用，因此多元分析方法變得更加流行。多元統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)和工具是數(shù)學(xué)中的概率論和矩陣。但對(duì)于實(shí)際用戶(hù)來(lái)說(shuō)，只要有合適的計(jì)算機(jī)和軟件包，掌握一些初步的多元統(tǒng)計(jì)知識(shí)，就可以用它來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。多元統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容很多，但從實(shí)際應(yīng)用來(lái)看，主要包括六個(gè)分支:回歸分析、判別分析、因子分析、主成分分析、聚類(lèi)分析和生存分析。