如何分析薪酬數(shù)據(jù)回歸(薪酬分析數(shù)據(jù)的思路和方法？)
薪酬回歸值計算方法？一、工資分類:在列出每個職位的名稱和工資后，在 "當前薪資的中點值，用函數(shù)公式計算，輸入公式 "= quart (C2:C11，2) "，其中C2 :c11代表崗位1至崗位10的當
薪酬回歸值計算方法？一、工資分類:在列出每個職位的名稱和工資后，在 "當前薪資的中點值，用函數(shù)公式計算，輸入公式 "= quart (C2:C11，2) "，其中C2 :c11代表崗位1至崗位10的當前薪資水平。(職級、職位、職位當前薪資、當前薪資中點)
二、計算回歸的中點:計算出各秩的中點后，用散點圖得到曲線方程；根據(jù)曲線方程，我們可以計算回歸的中點，在D1、E1和F1單元格中分別輸入1303.3、2.71828和0.2151，輸入公式 "= round ($ D $1 * $ E $1 (A2 * $ F $1)，0) "在細胞C2，然后拉下來，得到回歸的中點。
三。新中值的計算:假設已經(jīng)確定了各職級的級差，各職級的中值以職級6為基準，各職級新中值的計算公式(崗位等級、中值、回歸中值、級差、新中值、公式ROUND(
薪酬分析數(shù)據(jù)的思路和方法？
1，工資總額分析。簡單來說就是告訴老板: ;的薪資成本？與過去相比有什么變化？預算有哪些變化？
2.薪酬結構分析。
要回答的薪資問題集中在 "錢都去哪了？ "。這部分分析一般是根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務的不同類型選擇的，通常圍繞 "人事 "， "結構與設計和 "部門 "。
3.薪資福利分析。
這個分析的目的是回答這個問題:工資多少？
這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)展開。從員工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占總薪酬的比例、加薪占利潤增長的比例等。從企業(yè)角度分析薪酬福利。如工資總額占收入的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占利潤產(chǎn)出的比例等。在此基礎上，還可以結合第二部分對薪酬福利進行深入分析，如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤產(chǎn)出比、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等等。
薪酬分析數(shù)據(jù)的思路和方法？1，工資總額分析。
簡單來說就是告訴老板: ;的薪資成本？與過去相比有什么變化？預算有哪些變化？
2.薪酬結構分析。
要回答的薪資問題集中在 "錢都去哪了？ "。這部分分析一般是根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務的不同類型選擇的，通常圍繞 "人事 "， "結構與設計和 "部門 "。
3.薪資福利分析。
這個分析的目的是回答這個問題:工資多少？
這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)展開。從員工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占總薪酬的比例、加薪占利潤增長的比例等。從企業(yè)角度分析薪酬福利。如工資總額占收入的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占利潤產(chǎn)出的比例等。
薪資分析要考慮哪些方面？
1、真實性，描述薪酬情況，反映人力資源現(xiàn)狀。
描述和反映功能是薪酬分析的主要功能。通過薪酬分析，可以宏觀、系統(tǒng)地了解企業(yè)的薪酬水平和薪酬分配狀況，準確把握企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部公平性。
2.長期，評估薪酬方案，考慮人力資源決策。
薪酬方案設計實施后，具體效果需要通過薪酬分析進行反饋和評估。通過各種指標和分析技術，客觀地評價和考慮某一階段人力資源決策的正確性和有效性。
3.系統(tǒng)診斷薪酬體系缺陷，推進人力資源改革。
沒有完美的薪酬體系，也沒有固定的薪酬體系。在系統(tǒng)的薪酬分析中，對制度缺陷進行診斷，提出克服或彌補新一輪人力資源改革的建議，實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競爭的目標，實現(xiàn)有效激勵。
4、對比，全面推進管理優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標。
薪資分析不是孤立的。通過與崗位分析、人才結構分析等人力資源模塊的相關性分析和比較，可以對當前的人力資源戰(zhàn)略有更全面、更深入的了解，全面推進管理優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標。