如何建立薪酬管理體系？第一，制定薪酬策略這是企業(yè)文化的一部分，是后面環(huán)節(jié)的前提，并對后面起著重要的導向作用。它包括對員工本質(zhì)(人性觀)的理解、對員工整體價值的評價、對管理骨干和高級專業(yè)人員作用的估計以

如何建立薪酬管理體系？

第一，制定薪酬策略

這是企業(yè)文化的一部分，是后面環(huán)節(jié)的前提，并對后面起著重要的導向作用。它包括對員工本質(zhì)(人性觀)的理解、對員工整體價值的評價、對管理骨干和高級專業(yè)人員作用的估計以及由此衍生出的薪酬分配相關政策和策略等核心價值，如薪酬等級差異的大小。工資。獎項，以及福利費的分配比例等。

二、工作分析和工作評價

這是薪酬體系建立的基礎。這項活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織結構圖和所有文件，如工作說明和規(guī)格。

這是上述過程中保證內(nèi)部公平的關鍵一步。需要用必要的準確性和具體的金額來表達每個崗位對企業(yè)的相對價值。這個值反映了企業(yè)對每個工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不是每個工作承擔者的真實工資。經(jīng)過五個步驟和外在公平，在第六步“定級定薪”中完成。

三。薪資調(diào)查

實際上，這一步不應該列在前一步之后，而應該兩者同時進行，甚至在考慮到外部公平而調(diào)整薪酬結構線之前進行。這個活動主要需要研究兩個問題：調(diào)查什么，如何調(diào)查，如何收集數(shù)據(jù)。調(diào)查的內(nèi)容，當然首先是當?shù)?，行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪酬狀況。通過參考同行業(yè)或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬來調(diào)整本企業(yè)相應工作的薪酬，可以保證企業(yè)薪酬制度的外部公平性。

當然，來源和渠道首先是息，如國家和地區(qū)統(tǒng)計部門、勞動人事機構、工會、圖書檔案館年鑒等統(tǒng)計工具書、人才交流市場和組織、相關高等院校、研究機構、咨詢中介機構等發(fā)布的信息。其次，通過抽樣訪談或發(fā)放專門的問卷進行收集。但目前在我國，這些方法很難奏效，很多企業(yè)不愿意披露這些情況。此外，通過新招聘的員工和前來的員工，還可以獲得其他企業(yè)的獎勵和薪酬。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息往往會透露其獎勵和福利政策，這是來源之一。

四。工資等級和固定工資

這一步是指在崗位評價后，企業(yè)會將多種類型的崗位薪酬按照確定的薪酬結構線歸并組合成若干個檔次，形成一個薪酬檔次(或勝任檔次)系列。通過這一步，可以確定企業(yè)各個崗位的具體薪酬范圍，保證員工個人的公平性。

動詞（verb的縮寫）薪酬體系的控制和管理

企業(yè)薪酬體系一旦建立，如何將其投入正常運行，對其進行適當?shù)目刂坪凸芾?，使其發(fā)揮應有的作用，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。

不及物動詞薪酬結構設計

通過工作評價這一步，無論采用哪種方法，總能得到表明每項工作對企業(yè)相對價值的順序、等級、分數(shù)或象征性金額。越難完成的工作，對企業(yè)的貢獻越大，對企業(yè)的重要性越高，也就意味著相對價值越大。使企業(yè)所有崗位的工資都按照相同的貢獻法原則固定下來，從而保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性。但是找到這樣的理論值后，必須轉(zhuǎn)換成實際工資值，才能使用。這就需要薪酬結構的設計。