海氏評估法？海伊的工作評價法，又稱“指令圖3354形狀構(gòu)成法”，是美國薪酬設(shè)計專家愛德華海伊(Edward Hay)于1951年提出的。有效地解決了不同職能部門不同崗位相對價值的比較和量化問題，被企

海氏評估法？

海伊的工作評價法，又稱“指令圖3354形狀構(gòu)成法”，是美國薪酬設(shè)計專家愛德華海伊(Edward Hay)于1951年提出的。有效地解決了不同職能部門不同崗位相對價值的比較和量化問題，被企業(yè)界廣泛接受。

本質(zhì)上是一種評分方法。根據(jù)這一體系，所有工作的薪酬要素主要有三個，即技能水平、解決問題的能力和工作責(zé)任。

每個支付因素由許多子因素組成。

海氏評估法優(yōu)缺點？

1.亨氏評估法的優(yōu)點

海的評價方法有一個系統(tǒng)的構(gòu)成方法，可以將評價項目細(xì)化分解成系統(tǒng)的指導(dǎo)量表，包括、在對工作項目進行評估時，可以找到相應(yīng)的指導(dǎo)量表，便于操作，得到更科學(xué)的評估結(jié)果。

同時，海因茨的評價方法具有很強的邏輯指導(dǎo)意義。在知識技能、解決問題能力、責(zé)任心三個一級評價因子下，又分為2-3個子因子，每個一級因子都有一個評價指導(dǎo)圖來指導(dǎo)其使用。說明書圖表中的每一個因素和對應(yīng)的數(shù)據(jù)都經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計、推導(dǎo)和驗證，邏輯性強，經(jīng)得起檢驗，可以反復(fù)使用。

根據(jù)工作評價因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的內(nèi)在差異，海斯的評價方法可以概括出三種類型的工作。一是上坡，二是平路，三是下坡。這三個位置使用三個元素的權(quán)重分布是有啟發(fā)性和確定性的。基本上，用戶可以根據(jù)三個要素的分配比例，評價出相應(yīng)的崗位價值分?jǐn)?shù)，并根據(jù)分?jǐn)?shù)制定相應(yīng)的薪酬支付體系。

2.亨氏評價方法的弊端。

海沃德的評價方法是美國薪酬專家愛德華。海是1951年發(fā)展起來的，它的創(chuàng)立時間是各種職務(wù)評價方法中最早的。從建立的時間來看，亨氏評價法最初建立的社會背景是一個資本主義工業(yè)化社會，有著強大的制造業(yè)背景。海的評價方法源于制造業(yè)，其適用范圍不可避免地帶有制造業(yè)的專屬烙印。因此，據(jù)統(tǒng)計，世界500強企業(yè)中有超過1/3的企業(yè)采用了亨氏評價法，而這些企業(yè)幾乎都是制造業(yè)企業(yè)或制造業(yè)出身的轉(zhuǎn)型企業(yè)。因此，亨氏的評價方法應(yīng)用范圍過于單一，不適合新興企業(yè)的崗位評價，如IT行業(yè)的崗位評價，缺乏普及性。而且偏向管理崗位評價而忽視技術(shù)崗位評價，缺乏完整性。

同時，海德格爾式的評價方法無法解決崗位實際任職期間可能出現(xiàn)的問題，如實際崗位工作內(nèi)容不足、崗位本身設(shè)置不合理、在職人員流動性控制等。這說明亨氏的評價方法只能簡單地評價崗位本身的價值，而忽略了崗位實踐過程中的問題和客觀因素的影響，缺乏綜合應(yīng)用能力和解決實際問題的能力。

海評價法的評價因素不能反映作業(yè)環(huán)境(如噪聲、粉塵、有毒有害物質(zhì)、職業(yè)病高危區(qū)域等。)以及不同班次之間的班次安排(如白班和夜班)。只片面強調(diào)知識技能、解決問題的能力和承擔(dān)責(zé)任的能力，而沒有具體到崗位實踐過程的細(xì)節(jié)，缺乏操作的連貫性和全面性。