老板說以后發(fā)工資按績效考核，請問什么是績效？A：老板說工資是按績效考核發(fā)放的。工資是多少？哈哈，我開玩笑的。如果你連績效的含義都不知道，你的老板就是個失敗者，因為他沒有告訴你績效是什么，那么你會做什么

老板說以后發(fā)工資按績效考核，請問什么是績效？

A：老板說工資是按績效考核發(fā)放的。工資是多少？哈哈，我開玩笑的。如果你連績效的含義都不知道，你的老板就是個失敗者，因為他沒有告訴你績效是什么，那么你會做什么樣的績效評估？

顧名思義，性能就是性能，效率就是效率和效益。

當然，對于每個單元，它會找到一些具體的指標來衡量性能。

績效考核是考核什么呢？

謝謝！績效考核是管理學中的一個總稱。確切地說，它包括兩個方面。一是績效，二是效率?？冃Р浑y解釋，也就是員工所取得的成績。效率是指員工在工作上的花費，比如時間。企業(yè)管理的重點是“投入”（成本）和“產出”（收益）（利潤）之間的區(qū)別。努力以最小的投入贏得最大的產出。如果只要求性能而忽視效率，（時間、設備、水電等）會增加投入成本。例如，員工a在8小時內完成了10個產品任務。員工B花了10個小時完成同樣的10項任務。單就表現而言，所做的工作是一樣的。但在效率方面，乙方員工無疑在時間消耗、設備消耗、水電消耗等方面增加了投入和成本。因此，真正的績效考核必須建立在績效和效率的基礎上才能體現其作用

你們公司有推行績效考核嗎，用的是哪些績效考核方法呢？

這是問某人的問題，因為我也是公司人力資源業(yè)務部的總經理。就在上周，我通知各業(yè)務部門在明天下午18:00之前提交各部門的績效考核計劃。所以從這個角度來看，可以肯定的是，我們公司之前沒有績效考核計劃，但接下來會推出最終的考核計劃。

在績效考核方案上，要區(qū)分以下情況：一是公司參與績效考核的人數、工種是否細致專業(yè)、績效考核占工資的比例等。

第二，由于以前沒有進行過績效考核，全體員工是否能適應突然增加的績效，設定是否過高，建議參照全體員工能得到的績效與以前的工資持平，然后在全員試用績效考核后逐步調整。

關于如何設置性能，我們可以參考以下原則：1。嘗試量化能源指標。

2. 如果無法量化指標，嘗試360度交叉評價。

3. 不能進行360度評估時，應盡量設置多級評估。

如果需要設置更詳細的績效考核，可以私下聊聊，因為根據不同公司、不同行業(yè)、人員數量等因素，制定績效考核應該因地制宜，而不是脫離實際。

如果您愿意，可以關注“任性的日子”，一起討論。

績效考核的目的是什么？

企業(yè)里的績效考核，到底該考核什么呢？

企業(yè)績效考核實際上是一種績效管理工具。

績效管理是管理者為實現績效目標而采取的一系列管理行為。績效考核是檢驗這些管理行為是否有效的工具。

績效考核的方式很多，每種方式的內容和重點也各不相同。最常用的績效考核方法有以下幾種：

第一，目標管理（MBO）

從字面上看，目標管理不是很好理解。分解企業(yè)目標，自上而下領導自己的任務，按要求完成。目標管理方法評估目標的達成率，這些目標必須被量化。

有些人可能會說，只有當職能崗位有量化目標時，才能對銷售進行量化。這種想法是不對的。對于目標的量化，結果的量化也可以是工作行為的量化，比如月報，什么時候應該寫，什么時候應該完成，修改的長度占多大比例，這些都是量化。

2、平衡計分卡（BSC）

平衡計分卡可以從四個維度理解為目標管理，解決了只注重目標而忽視全局的問題。也就是說，我們根據財務、客戶、內部業(yè)務流程、學習和成長四個維度來選擇考核指標，并確定指標的具體目標。

3、關鍵指標法（KPI）

關鍵指標是在選擇指標時選擇對工作結果影響最大的內容。有些公司的考核指標純粹是為了考核。樹立什么樣的工作態(tài)度，評估出勤率。這些都沒用，態(tài)度好，出勤率高，工作會有結果嗎？

工作效果好，態(tài)度就好。出勤率由月度出勤制控制，考核中無需設置此類無用內容。

總之，考核的目的不是考核，而是讓員工知道自己的工作重點和核心是什么，能做好什么，怎么做好?？己瞬皇强坼X，而是為員工創(chuàng)造更多的價值，賺更多的錢！