公司把一個月的工資分成基本工資、崗位工資和加班工資三部分，這樣合法嗎？A：公司將工資分為基本工資、崗位工資和加班工資，這是合法的。1. 基本工資是勞動者的基本工資，是用人單位按照規(guī)定支付的基本工資。白

公司把一個月的工資分成基本工資、崗位工資和加班工資三部分，這樣合法嗎？

A：公司將工資分為基本工資、崗位工資和加班工資，這是合法的。

1. 基本工資是勞動者的基本工資，是用人單位按照規(guī)定支付的基本工資。白點是，在公司里，基本工資是根據(jù)個人能力和工齡發(fā)放的，是員工穩(wěn)定工作的基礎(chǔ)，是員工安全感的保障。如果他們在同一個職位上，也可以根據(jù)他們的工作能力來評分。但勞動者的基本工資一般是按照勞動合同或國家企業(yè)規(guī)章制度計算的，又稱標準工資。

2. 崗位工資是指根據(jù)技術(shù)水平和責(zé)任大小支付的工資。一般每個崗位都有一個工資標準。有技術(shù)方面的，比如電工。他們由兩個或兩個以上的基本工資支付。其實，每個崗位最重要的目的就是確定薪酬。但是，具體的薪酬取決于市場狀況、員工貢獻、國家立法、公司領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)商以及企業(yè)的支付能力。

3. 加班費是特殊情況下的一種工資。這是法律規(guī)定的，在法定節(jié)假日，員工加班，支付加班費。不過，一般來說，公眾假期加班沒有加班費，只給予同等的休息時間。然而，有些人因為工作需要才加班，不能請假，才能拿到加班費。

如何用薪酬體系激發(fā)員工的積極性？

感謝您的邀請

！其次，薪酬結(jié)構(gòu)主要分為兩部分：固定部分和浮動部分。前者反映崗位價值，后者反映個人能力。在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，一般行政、人事、財務(wù)、采購、物流、客服等職能崗位的固定部分占總薪酬的比例較高，而銷售、營銷、運營等崗位則正好相反。

最后，對于課題所描述的問題，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部的崗位分類來確定，以薪酬管理理論為指導(dǎo)，注重與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，大方向是不會被忽視的錯了。

祝你工作愉快

公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員為什么要實行不同的工資體系？

因為首先，事業(yè)單位的所有政策都是公務(wù)員制定的

！第二，中央沒有專門的事業(yè)單位管理機構(gòu)，也沒有事業(yè)單位管理政策。

第三，公務(wù)員管理公務(wù)員，所以公務(wù)員的級別低于公務(wù)員。所以公務(wù)員覺得自己比公務(wù)員強

您認為什么樣的薪資制度最為合理？您現(xiàn)在的薪資制度，讓您滿意嗎？

我是一個小企業(yè)規(guī)劃師，所以我也對你的問題很感興趣。首先，我將回答你的第二個問題。人們永遠不會滿足。雖然知足的人是幸福的，但當(dāng)你掙到1萬的時候，你會想到2萬。其實，這也是我們奮發(fā)圖強的表現(xiàn)。

讓我們回答您的第一個問題。只要是大企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)就合理，否則就不能再大。事實上，不同的行業(yè)有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

這類企業(yè)目前發(fā)展不是很好，但隨著社會的發(fā)展，將來會越來越好。這類工作的薪酬結(jié)構(gòu)多為底薪加提成，其中提成占很大比例，而底薪并不是很高甚至很少。但有些公司也有業(yè)績和獎金。你工作越努力，賺的就越多。這也是這類企業(yè)的特點。例如：保險，網(wǎng)絡(luò)，銷售。這種薪酬結(jié)構(gòu)有工作較多的優(yōu)點，但缺點不是很穩(wěn)定。

這些企業(yè)大多屬于政府、國有企業(yè)和中央企業(yè)。他們的工資很高，但加薪幅度不會太大。他們將被提升一級，基本工資將更高，但傭金的百分比很小。他們只能依靠表現(xiàn)來調(diào)動他們的積極性。即使是市場的宏觀調(diào)控，對他們的影響也不大。這類企業(yè)的優(yōu)點是穩(wěn)定，缺點是成長空間不大。

下坡型是以科技和物理產(chǎn)業(yè)為代表的

這種類型是指目前企業(yè)發(fā)展非常好，底薪相對其他類型比較高，但提成和業(yè)績都不會像上坡型那么多?，F(xiàn)在很輝煌，但將來不會輝煌，這是不確定的。這種職位的薪酬與其他行業(yè)相比非常豐富，優(yōu)勢是薪酬高，劣勢是長期發(fā)展存在不確定性。

怎么設(shè)置一個好的薪酬體系？

一套良好的薪酬機制與績效管理密不可分。談沒有績效的薪酬和沒有薪酬的績效沒有現(xiàn)實意義。二者構(gòu)成企業(yè)價值激勵體系，是企業(yè)戰(zhàn)略實施和企業(yè)文化創(chuàng)新的基礎(chǔ)和保證。

合理的結(jié)構(gòu)和管理良好的薪酬體系可以留住優(yōu)秀的員工，淘汰績效差的員工。

“外部”激勵主要指為就業(yè)者提供的可量化貨幣價值。例如，基本工資和獎金等短期激勵性薪酬，股權(quán)和期權(quán)等長期激勵性薪酬，養(yǎng)老金和醫(yī)療保險等貨幣福利，以及公司支付的住房補貼和配車等其他貨幣性支出。

“內(nèi)在”激勵是指提供給員工的各種獎勵的價值，這些獎勵不能用數(shù)量貨幣形式表示。比如工作滿意度，為完成工作提供的各種便利工具（如好的電腦），培訓(xùn)機會，提供個人名氣的機會，誘人的企業(yè)文化，相互之間的工作環(huán)境，以及公司對個人的認可和感謝，等等

更多關(guān)于企業(yè)管理、人力資源、組織、薪酬、績效、激勵、股權(quán)等方面的問題，歡迎關(guān)注我這個有著18年豐富經(jīng)驗的老司機，誰能得到答案。

國企的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的？

大家好！我很高興能回答這個問題。我來自一家國有企業(yè)。淺談國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。

其次，隨著國有企業(yè)改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷深入，薪酬結(jié)構(gòu)也在緩慢變化。最大的變化是引入了績效考核管理。此時的薪酬結(jié)構(gòu)是：基本工資（70%）和績效工資（30%），很多企業(yè)實行模糊薪酬體系，即由于考核因素的存在，員工的薪酬逐月不同。

以上為國有企業(yè)物流從業(yè)人員工資構(gòu)成。普通勞動者工資按計件計算的，按最低生活保障工資加計件工資計算。

總之，只要企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常，效益持續(xù)增長，原則上可以按時發(fā)放工資。今年以來，受疫情影響，除壟斷國企、軍工企業(yè)外，傳統(tǒng)類型國企由于生產(chǎn)經(jīng)營困難，基本上都是打折（八折或八折）發(fā)放，有的企業(yè)甚至只發(fā)放最低生活保障工資。

以上答案希望對您有所幫助，希望在未來互相關(guān)注，共同進步。