您認為什么樣的薪資制度最為合理？您現(xiàn)在的薪資制度，讓您滿意嗎？我是一個小企業(yè)規(guī)劃師，所以我也對你的問題很感興趣。首先，我將回答你的第二個問題。人們永遠不會滿足。雖然知足的人是幸福的，但當(dāng)你掙到1萬的時

您認為什么樣的薪資制度最為合理？您現(xiàn)在的薪資制度，讓您滿意嗎？

我是一個小企業(yè)規(guī)劃師，所以我也對你的問題很感興趣。首先，我將回答你的第二個問題。人們永遠不會滿足。雖然知足的人是幸福的，但當(dāng)你掙到1萬的時候，你會想到2萬。其實，這也是我們奮發(fā)圖強的表現(xiàn)。

讓我們回答您的第一個問題。只要是大企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)就合理，否則就不能再大。事實上，不同的行業(yè)有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

這類企業(yè)目前發(fā)展不是很好，但隨著社會的發(fā)展，將來會越來越好。這類工作的薪酬結(jié)構(gòu)多為底薪加提成，其中提成占很大比例，而底薪并不是很高甚至很少。但有些公司也有業(yè)績和獎金。你工作越努力，賺的就越多。這也是這類企業(yè)的特點。例如：保險，網(wǎng)絡(luò)，銷售。這種薪酬結(jié)構(gòu)有工作較多的優(yōu)點，但缺點不是很穩(wěn)定。

這些企業(yè)大多屬于政府、國有企業(yè)和中央企業(yè)。他們的工資很高，但加薪幅度不會太大。他們將被提升一級，基本工資將更高，但傭金的百分比很小。他們只能依靠表現(xiàn)來調(diào)動他們的積極性。即使是市場的宏觀調(diào)控，對他們的影響也不大。這類企業(yè)的優(yōu)點是穩(wěn)定，缺點是成長空間不大。

下坡型是以科技和物理產(chǎn)業(yè)為代表的

這種類型是指目前企業(yè)發(fā)展非常好，底薪相對其他類型比較高，但提成和業(yè)績都不會像上坡型那么多。現(xiàn)在很輝煌，但將來不會輝煌，這是不確定的。這種職位的薪酬與其他行業(yè)相比非常豐富，優(yōu)勢是薪酬高，劣勢是長期發(fā)展存在不確定性。

使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度？

如果采用真正的OKR管理，薪酬結(jié)構(gòu)主要是固定工資、季度獎金和年度獎金。其中，年度獎勵金額遠遠超過季度獎勵金額。季度獎金可與OKR得分中上級對下級的評價掛鉤，年度獎金可與團隊績效評價掛鉤。

在使用上述薪酬結(jié)構(gòu)之前，請確保您使用的是純粹和真實的OKR管理。真正的OKR是以目標(biāo)和任務(wù)為導(dǎo)向的，它的節(jié)奏是每季度一次的。在每個小團隊中，可以設(shè)置2-5個o，每個o有2-4個Kr，每個Kr分解成多個任務(wù)。其中，大多數(shù)kr是在團隊內(nèi)部討論的。

在實踐中，OKR通常用作KPI。這是因為這兩種方法在表面上過于接近。如果要區(qū)分這兩種方法，可以參考以下方法：

1。O是一個定性指標(biāo)而不是定量指標(biāo)。如果分解后的Kr中有一個定量值，那么它是KPI而不是OKR。

2. 低水平團隊的OKR中的o不一定等于高水平團隊的OKR中的Kr。如果所有KR一一對應(yīng)，則是KPI，而不是OKR。

3. 如果團隊的Kr都是由上級分配的（除非剛剛開始試用階段），則高概率是KPI，而不是OKR。

如果您使用基于KPI的OKR，薪酬結(jié)構(gòu)將非常不同，因此請先確認您使用的是真正的OKR還是KPI。