老板要求員工就平時表現(xiàn)互相評價給分，得出的分?jǐn)?shù)作為年終獎發(fā)放依據(jù)，要保密，可行嗎？你怎么看？這涉及到評估方法的問題。如果以員工互評作為考核方式，最終結(jié)果可能如下：如果以員工互評作為年終獎發(fā)放的依據(jù)，實

老板要求員工就平時表現(xiàn)互相評價給分，得出的分?jǐn)?shù)作為年終獎發(fā)放依據(jù)，要保密，可行嗎？你怎么看？

這涉及到評估方法的問題。如果以員工互評作為考核方式，最終結(jié)果可能如下：

如果以員工互評作為年終獎發(fā)放的依據(jù)，實際工作中最有可能的結(jié)果是公司經(jīng)理和前臺的最高分。因為公司里的員工普遍覺得自己比別人強：我在部門里用了員工互評法，發(fā)現(xiàn)員工給部門里的同事打分時，禮貌的會排在前三位，不禮貌的會排在第一位。一般情況下，員工會把與自己關(guān)系不好的人和“威脅”自己的人放在后面，把與自己關(guān)系好的人和能力一般的人放在前面。這樣，最終結(jié)果出來后，就會發(fā)現(xiàn)，在公司里最受歡迎、對他人威脅不大的司機和前臺才是相互評價的最佳人選。這不是很可笑嗎？

！一般來說，采用這種方法的老板有以下心理：

1。他不想冒犯別人。既然是員工相互評價的結(jié)果，那我們就應(yīng)該接受，不要讓我插手。畢竟，群眾的眼睛是明亮的。

2. 沒有評估。老板比伍德魯斯，不懂績效考核方法，琢磨著這個方法。

這種方法會被別有用心的人使用。2002年，我和公司銷售部的老板關(guān)系不好。年底，老板采用了這種考核方法?？己饲埃N售老板要求部門員工給我們部門的每個人打最低分。結(jié)果出來后的第二個月，我得到了新公司的一份工作，薪水增加了50%。

考核員工，領(lǐng)導(dǎo)讓員工們互相評分，這樣評出來的結(jié)果可信嗎？

我可以給你一個明確的答案。結(jié)果不可信。在我們的文化背景下，結(jié)果更是荒唐可笑。

不知道人性是惡是善。

如果你的領(lǐng)導(dǎo)這么做，要么意味著他們不稱職，要么意味著他們愚蠢和不負(fù)責(zé)任。

但是，需要明確的是，這種現(xiàn)象在以盈利為導(dǎo)向的民營企業(yè)中是不會存在的。

對員工的評估通?；诠ぷ餍屎涂冃?，并最終淘汰那些構(gòu)成人數(shù)的人。

公司因人員過剩，讓同事們互評，采用末位淘汰制。你怎么看待這個事？

員工過剩，最后一個被淘汰。沒問題，但通過同行評議是個大問題。

這是一種非常主觀的方法來消除最后一個位置。

這樣很容易拋棄那些務(wù)實能干但不善于人際關(guān)系的員工。相反，那些工作能力一般、善于研究人際關(guān)系的員工卻落在了后面，這是不公平的。

很容易造成只要人際關(guān)系好，工作能力無所謂的現(xiàn)象，這會導(dǎo)致后來大家都維持人際關(guān)系而忽視自己的工作。

企業(yè)把鍋留給員工是不負(fù)責(zé)任的。