研發(fā)部門要不要采用KPI考核？研發(fā)部的績效管理一般采用基于項目的OKR評價模式，更為適合。KPI考核容易太死板、太機械、太教條，最好不要做。究其原因，關鍵績效指標容易偏離方向，不夠靈活。此外，它還存在

研發(fā)部門要不要采用KPI考核？

研發(fā)部的績效管理一般采用基于項目的OKR評價模式，更為適合。

KPI考核容易太死板、太機械、太教條，最好不要做。究其原因，關鍵績效指標容易偏離方向，不夠靈活。此外，它還存在很多弊端，往往受到懲罰，與員工的切身利益相聯(lián)系。

就像一個程序員說的：““既然我有了KPI，我就不再是面向對象的編程，而是面向KPI的編程?！?/p>

為什么？因為KPI考核的是程序員編寫的代碼的行數(shù)和行數(shù)，少行數(shù)扣多少錢，人們能不擔心和無語嗎？你還忍心努力工作嗎？

因此，我建議OKR評估方法更合適。

畢竟，研發(fā)的項目管理主要集中在產品開發(fā)上。從預研究到測試的全過程由時間節(jié)點控制，并提供相關資源。

至于為什么采用OKR模型，也很簡單。研發(fā)部門應該有一個目標，能夠開發(fā)產品，然后產業(yè)化，進行批量生產，投放市場，滿足客戶的需求。

OKR的評價模式，一方面可以專注于方向，沒有偏差；另一方面相對靈活，可以調整和刷新目標；另一方面，OKR的評價只是研發(fā)成果的一個輸入變量，不是全部。

研發(fā)人員的管理非常困難。要取得研發(fā)成果，一方面要依靠合格的人才和明星員工。另一方面，也要愿意投入資源，能夠承受。否則，很難成功。

你說得對嗎？

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KPI是一個很好的管理工具，但在現(xiàn)實工作中，我們經(jīng)常會看到以下不良現(xiàn)象：

1。KPI是一種基本的管理工具，每個人都在使用它，但并不是很多人都能很好地使用它。

2. KPI必然與獎金掛鉤，這就導致了一個非常顯著的現(xiàn)象：被考核的項目被重視，而其他項目卻被犧牲，考核結果更是喜憂參半。

3. KPI考核項目和具體指標頻繁調整，造成“失信”的尷尬局面。

4. Kip會加劇部門之間的推諉現(xiàn)象。

5. 設定指數(shù)的過程基本上是一個討價還價的過程。

6. Kip設置了許多項目，但統(tǒng)計數(shù)據(jù)不能真實反映實際情況。

沒有更多的例子，談談如何做KPI考核，效果會稍微好一點：

首先，既然KPI是一個關鍵的目標指標，那么選擇幾個關鍵的考核項目，而不是過多的；

其次，不要把主觀評價項目納入考核項目中，從而保證評估項目的數(shù)據(jù)采集能夠真實反映實際情況，并且能夠公開透明。

第三，宣傳培訓工作非常重要，不僅可以推廣考核項目，還可以幫助您提高KPI績效。

如何理解KPI關鍵績效指標？

謝謝。作為一個java程序員，我有更多的發(fā)言權。

首先，我聲明我的工資低于2萬英鎊。首先，我的工作年限不符合標準。其次，我的技術水平不夠。第三，我的項目經(jīng)驗不夠。

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