網(wǎng)頁設(shè)計師KPI績效考核怎么做？業(yè)務(wù)人員的績效考核是每個公司的重要管理內(nèi)容。CRM可以將每位員工的回訪記錄、收款數(shù)據(jù)、客戶滿意度調(diào)查表、考勤信息等轉(zhuǎn)化為每月客戶回訪量、銷售任務(wù)完成情況等考核數(shù)據(jù)，隨時

網(wǎng)頁設(shè)計師KPI績效考核怎么做？

業(yè)務(wù)人員的績效考核是每個公司的重要管理內(nèi)容。CRM可以將每位員工的回訪記錄、收款數(shù)據(jù)、客戶滿意度調(diào)查表、考勤信息等轉(zhuǎn)化為每月客戶回訪量、銷售任務(wù)完成情況等考核數(shù)據(jù)，隨時展現(xiàn)在您的手中。上個月周報和相關(guān)考核的綜合信息都是你需要的績效考核信息，為時已晚。

研發(fā)部門要不要采用KPI考核？

研發(fā)部的績效管理一般采用基于項目的OKR評價模式，更為適合。

KPI考核容易太死板、太機械、太教條，最好不要做。究其原因，關(guān)鍵績效指標(biāo)容易偏離方向，不夠靈活。此外，它還存在很多弊端，往往受到懲罰，與員工的切身利益相聯(lián)系。

就像一個程序員說的：““既然我有了KPI，我就不再是面向?qū)ο蟮木幊蹋敲嫦騅PI的編程。”

為什么？因為KPI考核的是程序員編寫的代碼的行數(shù)和行數(shù)，少行數(shù)扣多少錢，人們能不擔(dān)心和無語嗎？你還忍心努力工作嗎？

因此，我建議OKR評估方法更合適。

畢竟，研發(fā)的項目管理主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上。從預(yù)研究到測試的全過程由時間節(jié)點控制，并提供相關(guān)資源。

至于為什么采用OKR模型，也很簡單。研發(fā)部門應(yīng)該有一個目標(biāo)，能夠開發(fā)產(chǎn)品，然后產(chǎn)業(yè)化，進行批量生產(chǎn)，投放市場，滿足客戶的需求。

OKR的評價模式，一方面可以專注于方向，沒有偏差；另一方面相對靈活，可以調(diào)整和刷新目標(biāo)；另一方面，OKR的評價只是研發(fā)成果的一個輸入變量，不是全部。

研發(fā)人員的管理非常困難。要取得研發(fā)成果，一方面要依靠合格的人才和明星員工。另一方面，也要愿意投入資源，能夠承受。否則，很難成功。

你說得對嗎？

關(guān)注@于德武績效提升專家分享更多見解

這個問題有點寬泛。很多公司都有UI設(shè)計師，每個公司的情況都不一樣。例如，對這個職位的評估，甲方和乙方會有所不同，我的答案主要是關(guān)于如何設(shè)置評估指標(biāo)，這也是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。希望對您有一定的參考價值。具體內(nèi)容如下：

崗位分析是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的首要條件。首先，您需要知道UI設(shè)計器的主要工作內(nèi)容是什么，工作方法是什么。然后你就可以知道崗位需要達(dá)到什么目標(biāo)，輸出什么效果，從而確定考核要素。

工作流分析是根據(jù)各部門的工作流程和工作崗位在公司中的作用，衡量績效指標(biāo)是否合理。如果工藝不合理，應(yīng)進行優(yōu)化。

按照一定的方法，對需要評價的要素和指標(biāo)分別進行標(biāo)注，對哪些是必要的、哪些是必要的、哪些是不必要的、哪些是不必要的進行分析。過濾濾芯。分析完成后，按照科學(xué)的方法驗證了該方法的可行性。

我們也可以邀請高管根據(jù)自己的意見修改績效指標(biāo)。實施后，可根據(jù)實際情況進行修改。

UI設(shè)計師如何進行績效考核？

在專業(yè)性方面，從工作任務(wù)完成率和客戶采納率兩個方面進行評估。對于設(shè)計而言，如果一項設(shè)計任務(wù)完全完成，有時由于客觀因素而不能按時完成。然后，根據(jù)企業(yè)的需要制定晉升要求，引導(dǎo)員工向晉升的方向發(fā)展。