績效考核為何不得人心？。中國強調(diào)集體主義，強調(diào)“與人分享快樂”。此外，推卸責(zé)任、取信于民也是人的本性。這將帶來一份好工作。每個人都會覺得他們對這項工作作出了貢獻。每個人都有權(quán)因工作而得到報酬。為什么要

績效考核為何不得人心？

。中國強調(diào)集體主義，強調(diào)“與人分享快樂”。此外，推卸責(zé)任、取信于民也是人的本性。這將帶來一份好工作。每個人都會覺得他們對這項工作作出了貢獻。每個人都有權(quán)因工作而得到報酬。為什么要用績效考核把他們分為三級、六級和九級。所以在一些部門和單位，優(yōu)秀的績效考核只能變成輪換。

.要想準(zhǔn)確地評價一項工作，就必須是該領(lǐng)域的專家，否則就會成為外行的考核專家；但其實很難做到，因為能力的高低，一些部門和單位制定的績效考核指標(biāo)體系往往只注重幾次遲到、幾次記筆記和幾次考核其他簡單的機械指標(biāo)，這些指標(biāo)不全面，不能準(zhǔn)確反映一個人的工作質(zhì)量和效率，對工作起不到很大的促進作用，也耽誤了大家的時間。久而久之，這種績效考核就成了形式主義，令人厭惡。

目前的績效考核也可能會采用獎金、優(yōu)秀評價等一些膚淺的激勵手段，不能改變權(quán)力資源自上而下分配的結(jié)果。你可以看到你身邊有多少上司空降，有多少因為出色的績效考核而升職。面對這樣一個比例，人們?nèi)绾尾拍苷嬲\地接受績效考核。

一個全新的公司如何設(shè)計績效管理？

如果一個全新的公司想要設(shè)計一個有效的績效管理體系，我認(rèn)為需要注意以下幾個方面：

首先需要明確公司績效管理的目的。公司的績效管理是為了什么？在實施績效管理之前，我們一定要回答，否則績效管理過程就會出現(xiàn)偏差。

其次，公司的組織結(jié)構(gòu)、職能和責(zé)任體系是公司經(jīng)營的基礎(chǔ)，也是公司績效管理的載體和前提。新公司在設(shè)計績效管理體系之前，首先要建立組織架構(gòu)、崗位設(shè)置，明確每個崗位的崗位職責(zé)、勝任條件、相應(yīng)的制度和流程。否則，績效管理設(shè)計是不可能的。第三，建立和實施績效管理體系的一般步驟和方法。根據(jù)既定目標(biāo)，組織績效考核小組，選擇績效管理負責(zé)人。小組成立后，部門目標(biāo)再次分解，直接分解到部門負責(zé)人和責(zé)任人。分解原理基于smart。

3. 制定績效計劃。根據(jù)既定目標(biāo)制定年度績效計劃。

4. 制定績效考核辦法。根據(jù)績效計劃，選擇評價方法。

5. 使考生接受評價方法。利用培訓(xùn)、公告欄宣傳、會議交流等多種渠道，使考核人了解考核方法。同時，讓考生參與，廣泛聽取考生意見，吸收合理化建議，并在評價文件下發(fā)前進行修改。

6. 試行績效考核。政策宣傳期和試行期作為出臺期。在引進階段，績效考核方法和考核對象處于磨合階段。

7. 考核辦法正式實施

經(jīng)過試用和修訂，可以正式實施。實施后，不合理之處仍然可以修正。

歡迎關(guān)注我的標(biāo)題，有職業(yè)策略、管理策略、干貨

研發(fā)部的績效管理一般采用基于項目的OKR考核模式，比較適合。

KPI考核容易太死板、太機械、太教條，最好不要做。究其原因，關(guān)鍵績效指標(biāo)容易偏離方向，不夠靈活。此外，它還存在很多弊端，往往受到懲罰，與員工的切身利益相聯(lián)系。

就像一個程序員說的：““既然我有了KPI，我就不再是面向?qū)ο蟮木幊?，而是面向KPI的編程?！?/p>

為什么？因為KPI考核的是程序員編寫的代碼的行數(shù)和行數(shù)，少行數(shù)扣多少錢，人們能不擔(dān)心和無語嗎？你還忍心努力工作嗎？

因此，我建議OKR評估方法更合適。

畢竟，研發(fā)的項目管理主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上。從預(yù)研究到測試的全過程由時間節(jié)點控制，并提供相關(guān)資源。

至于為什么采用OKR模型，也很簡單。研發(fā)部門應(yīng)該有一個目標(biāo)，能夠開發(fā)產(chǎn)品，然后產(chǎn)業(yè)化，進行批量生產(chǎn)，投放市場，滿足客戶的需求。

OKR的評價模式，一方面可以專注于方向，沒有偏差；另一方面相對靈活，可以調(diào)整和刷新目標(biāo)；另一方面，OKR的評價只是研發(fā)成果的一個輸入變量，不是全部。

研發(fā)人員的管理非常困難。要取得研發(fā)成果，一方面要依靠合格的人才和明星員工。另一方面，也要愿意投入資源，能夠承受。否則，很難成功。

你說得對嗎？

關(guān)注@Yu dewu績效改進專家分享更多見解