kpi績(jī)效考核模板 設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案？
設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案？設(shè)計(jì)部績(jī)效考核：1。哪些指標(biāo)適合考核？建議：評(píng)價(jià)指標(biāo)的來(lái)源主要包括設(shè)計(jì)人員設(shè)計(jì)的結(jié)果文件和過(guò)程節(jié)點(diǎn)文件。同時(shí)，注重實(shí)施結(jié)果的過(guò)程指標(biāo)，在每個(gè)可測(cè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核。2如何量化指標(biāo)？績(jī)效指
設(shè)計(jì)部績(jī)效考核方案？
設(shè)計(jì)部績(jī)效考核：1。哪些指標(biāo)適合考核？建議：評(píng)價(jià)指標(biāo)的來(lái)源主要包括設(shè)計(jì)人員設(shè)計(jì)的結(jié)果文件和過(guò)程節(jié)點(diǎn)文件。同時(shí)，注重實(shí)施結(jié)果的過(guò)程指標(biāo)，在每個(gè)可測(cè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核。2如何量化指標(biāo)？績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)遵循smart原則，即績(jī)效指標(biāo)要具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、切合實(shí)際、有時(shí)限。三。績(jī)效考核結(jié)構(gòu)的應(yīng)用部分也應(yīng)明確在考核場(chǎng)所，并告知員工知曉，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的過(guò)程激勵(lì)功能。
研發(fā)部門(mén)要不要采用KPI考核？
研發(fā)部的績(jī)效管理一般采用基于項(xiàng)目的OKR評(píng)價(jià)模式，更為適合。
KPI考核容易太死板、太機(jī)械、太教條，最好不要做。究其原因，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)容易偏離方向，不夠靈活。此外，它還存在很多弊端，往往受到懲罰，與員工的切身利益相聯(lián)系。
就像一個(gè)程序員說(shuō)的：““既然我有了KPI，我就不再是面向?qū)ο蟮木幊蹋敲嫦騅PI的編程。”
為什么？因?yàn)镵PI考核的是程序員編寫(xiě)的代碼的行數(shù)和行數(shù)，少行數(shù)扣多少錢(qián)，人們能不擔(dān)心和無(wú)語(yǔ)嗎？你還忍心努力工作嗎？
因此，我建議OKR評(píng)估方法更合適。
畢竟，研發(fā)的項(xiàng)目管理主要集中在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上。從預(yù)研究到測(cè)試的全過(guò)程由時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制，并提供相關(guān)資源。
至于Kr，研發(fā)部門(mén)很容易滿足市場(chǎng)需求，然后將產(chǎn)品投入批量生產(chǎn)。
OKR的評(píng)價(jià)模式，一方面可以專(zhuān)注于方向，沒(méi)有偏差；另一方面相對(duì)靈活，可以調(diào)整和刷新目標(biāo)；另一方面，OKR的評(píng)價(jià)只是研發(fā)成果的一個(gè)輸入變量，不是全部。
研發(fā)人員的管理非常困難。要取得研發(fā)成果，一方面要依靠合格的人才和明星員工。另一方面，也要愿意投入資源，能夠承受。否則，很難成功。
你說(shuō)得對(duì)嗎？
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如果你想為一個(gè)全新的公司設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，我認(rèn)為你需要注意以下幾個(gè)方面：
首先，你需要明確公司績(jī)效管理的目的。公司的績(jī)效管理是為了什么？在實(shí)施績(jī)效管理之前，我們一定要回答，否則績(jī)效管理過(guò)程就會(huì)出現(xiàn)偏差。
其次，公司的組織結(jié)構(gòu)、職能和責(zé)任體系是公司經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是公司績(jī)效管理的載體和前提。新公司在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系之前，首先要建立組織架構(gòu)、崗位設(shè)置，明確每個(gè)崗位的崗位職責(zé)、勝任條件、相應(yīng)的制度和流程。否則，績(jī)效管理設(shè)計(jì)是不可能的。第三，建立和實(shí)施績(jī)效管理體系的一般步驟和方法。根據(jù)既定目標(biāo)，組織績(jī)效考核小組，選擇績(jī)效管理負(fù)責(zé)人。小組成立后，部門(mén)目標(biāo)再次分解，直接分解到部門(mén)負(fù)責(zé)人和責(zé)任人。分解原理基于smart。
3. 制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)既定目標(biāo)制定年度績(jī)效計(jì)劃。
4. 制定績(jī)效考核辦法。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，選擇評(píng)價(jià)方法。
5. 使考生接受評(píng)價(jià)方法。利用培訓(xùn)、公告欄宣傳、會(huì)議交流等多種渠道，使考核人了解考核方法。同時(shí)，讓考生參與，廣泛聽(tīng)取考生意見(jiàn)，吸收合理化建議，并在評(píng)價(jià)文件下發(fā)前進(jìn)行修改。
6. 試行績(jī)效考核。政策宣傳期和試行期作為出臺(tái)期。在引進(jìn)階段，績(jī)效考核方法和考核對(duì)象處于磨合階段。
7. 考核辦法正式實(shí)施
經(jīng)過(guò)試用和修訂，可以正式實(shí)施。實(shí)施后，不合理之處仍然可以修正。
歡迎關(guān)注我的標(biāo)題，包括職業(yè)戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、，干貨