企業(yè)一般拿多少比例的利潤作為員工獎(jiǎng)金？首先，這個(gè)比例沒有通用的標(biāo)準(zhǔn)。第二，個(gè)人的觀點(diǎn)是，員工應(yīng)該通過工作為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而不是采取固定的比例，這部分勞動(dòng)以工資的形式得到了獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬設(shè)計(jì)中，一般都有一

企業(yè)一般拿多少比例的利潤作為員工獎(jiǎng)金？

首先，這個(gè)比例沒有通用的標(biāo)準(zhǔn)。第二，個(gè)人的觀點(diǎn)是，員工應(yīng)該通過工作為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而不是采取固定的比例，這部分勞動(dòng)以工資的形式得到了獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬設(shè)計(jì)中，一般都有一些基本原則，比如員工工資的增長幅度不應(yīng)超過企業(yè)經(jīng)營利潤的增長率；當(dāng)然，如果企業(yè)愿意這樣提高員工的工作積極性，也是可以理解的，但要特別注意的是，不要把這種獎(jiǎng)金變成變相的工資形式，也就是說，員工認(rèn)為這些獎(jiǎng)金應(yīng)該得到，所以就失去了激勵(lì)的作用；也就是說，一般的雙因素理論會(huì)提到，從激勵(lì)因素來說，利潤低于上一年的80%，而沒有獎(jiǎng)金的利潤是上一年的80%-100%，作為一名金融工作者，我還有很多親戚朋友在銀行工作。我告訴朋友，銀行普通員工的年終獎(jiǎng)不能超過100萬。

獎(jiǎng)金因地而異，任務(wù)的結(jié)果也不同。如果有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，任務(wù)完成得很好，普通銀行員工有可能拿到幾萬元、幾十萬元。但數(shù)百萬美元是不可能的。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境差、業(yè)績差的銀行仍有可能獲得1萬元至數(shù)萬元的獎(jiǎng)金。

我女兒在一個(gè)不發(fā)達(dá)的三線城市的農(nóng)村商業(yè)銀行工作。她的資產(chǎn)質(zhì)量低劣，效率低下。她的月薪不到3000元，所以根本沒有獎(jiǎng)金。

銀行普通員工年終獎(jiǎng)有上百萬的嗎？2019年你拿了多少年終獎(jiǎng)？

例如，魚的觀點(diǎn)：企業(yè)不必發(fā)放年終獎(jiǎng)，這不是國家法律的強(qiáng)制性要求。一般來說，國有單位和政府會(huì)給職工發(fā)放年終獎(jiǎng)，發(fā)放的數(shù)額和比例都比較高。福利好的民營企業(yè)一般會(huì)根據(jù)員工工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎(jiǎng)或年終慰問金。至于獎(jiǎng)金數(shù)額，要看自己的實(shí)力和公司的政策

年終獎(jiǎng)只是公司內(nèi)部的福利政策。為了激勵(lì)員工，有的公司不僅設(shè)立年終獎(jiǎng)，還設(shè)立優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。對于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)來說，這也是年終獎(jiǎng)。一般來說，這種榮譽(yù)競爭性很強(qiáng)，所以被選中，那就一定有一部分獎(jiǎng)金。

除了以上形式的年終獎(jiǎng)外，很多人通常都明白年終獎(jiǎng)是針對個(gè)人的，也就是公司的個(gè)人年終獎(jiǎng)。以我們公司為例：對于行政部門和內(nèi)部服務(wù)部門來說，年終獎(jiǎng)通常是一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，一些表現(xiàn)突出的會(huì)加在獎(jiǎng)金中。如果出勤率不合格，工作平庸，又沒有多大進(jìn)展，年終慰問金會(huì)有一部分發(fā)放。畢竟，年底需要肯定。

對于銷售人員和技術(shù)人員來說，年終獎(jiǎng)通常是根據(jù)當(dāng)年的銷售業(yè)績和研發(fā)成果來定的，表現(xiàn)突出的年終獎(jiǎng)通常較高。

另外，政府單位的年終獎(jiǎng)通常比較高。雖然公務(wù)員的月薪不多，加上各種獎(jiǎng)金和福利待遇，收入還是很客觀的。

但不是每家公司都會(huì)給員工年終獎(jiǎng)。這仍取決于公司的福利政策。如果你想拿到年終獎(jiǎng)，就去一家能發(fā)年終獎(jiǎng)的公司。

我是@Yan Ruyu，一個(gè)職場小女孩。歡迎關(guān)注我，見證小白在職場的成長之路，共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。如果你喜歡我的答案，請記得表揚(yáng)，評(píng)論或轉(zhuǎn)發(fā)他們。

企業(yè)必須發(fā)放年終獎(jiǎng)嗎？為什么？

這個(gè)問題取決于公司所處的行業(yè)和發(fā)展階段。

具體從行業(yè)分析：

高科技行業(yè)、服務(wù)中介行業(yè)，由于成本較低，所占比例可以較高。但是，傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的成本相對較高，比重應(yīng)該較低。具體比例在30~P%之間，比較合理。

分享利潤可以考驗(yàn)老板或經(jīng)理的模式和能力。利潤分配不是越多越好，一切都有一個(gè)合理的。怎么合理？它既能調(diào)動(dòng)員工的積極性，又不增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)；既要分擔(dān)可持續(xù)的行為，又要兼顧企業(yè)的成本和發(fā)展。

簡而言之，員工和老板都很滿意是有道理的。

事實(shí)上，利潤分享意味著老板看到了員工的努力，認(rèn)為應(yīng)該取得一些成果。員工也理解老板的業(yè)務(wù)壓力，分享利潤后繼續(xù)努力工作。

有人說：“只要老板愿意付出，就不是人才?！闭f這話的人一定是騙子。

你的“胃口”太大了，面對美食頂多吃半碗。你的能力就是這樣。如果你給一座金山，你做不到，就是做不到。

我對你越好，就越傷害你；我給你的錢越多，就越難殺了你。