公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員為什么要實(shí)行不同的工資體系？因?yàn)槭紫?，事業(yè)單位的政策都是公務(wù)員制定的！第二，中央沒有專門的事業(yè)單位管理機(jī)構(gòu)，也沒有事業(yè)單位管理政策。第三，公務(wù)員管理公務(wù)員，所以公務(wù)員的級別低于

公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員為什么要實(shí)行不同的工資體系？

因?yàn)槭紫?，事業(yè)單位的政策都是公務(wù)員制定的

！第二，中央沒有專門的事業(yè)單位管理機(jī)構(gòu)，也沒有事業(yè)單位管理政策。

第三，公務(wù)員管理公務(wù)員，所以公務(wù)員的級別低于公務(wù)員。所以公務(wù)員覺得自己比公務(wù)員強(qiáng)

如何設(shè)計(jì)管理層的薪酬方案？

管理層薪酬方案的設(shè)計(jì)必須遵循薪酬細(xì)分和價(jià)值分解的原則，管理層薪酬的變動不能太低，一般不低于50%。只有這樣，管理者才能真正對結(jié)果負(fù)責(zé)，管理者才能成為經(jīng)營者，薪酬與價(jià)值才能真正匹配。

管理層薪酬設(shè)計(jì)的第一步是確定薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、月度績效工資和年度績效工資。

1. 對于月度績效工資的設(shè)計(jì)，建議采用KSF法。

KSF的薪酬以加薪為導(dǎo)向，激勵管理者對自己負(fù)責(zé)。只要比以前好，就有可能加薪。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的要求，做戰(zhàn)略解碼，明確職責(zé)，結(jié)合崗位的職能和權(quán)限，提取KSF指標(biāo)。確定各指標(biāo)的權(quán)重、平衡點(diǎn)和激勵力度，使管理者在一個(gè)月內(nèi)有更多的加薪機(jī)會。通過KSF，可以通過指標(biāo)明確工作重點(diǎn)和方向，通過平衡點(diǎn)明確加薪的出發(fā)點(diǎn)和要求，通過激勵力度確定要加多少錢。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與管理的雙贏。

2. 在年度薪酬設(shè)計(jì)上，建議采用op合伙人模式，使管理層年終績效薪酬與公司利益緊密掛鉤。

在管理層的年薪設(shè)計(jì)中，首先要找到共享的目標(biāo)。我們通常用毛利潤來設(shè)定基準(zhǔn)。只要超過基準(zhǔn)，我們將與公司分享股息。但是，每個(gè)參與合伙人的經(jīng)理都需要支付合伙基金，合伙基金不承擔(dān)公司的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。如果年底毛利潤沒有增加，就不會分紅，但合伙基金的本金會返還給合伙人，銀行利息也會補(bǔ)上。

年末有分紅的，按照投資收益和出資收益進(jìn)行分紅。投資收益按合伙人繳納的合伙基金金額分配，出資收益按各合伙人當(dāng)年的出資得分分配。

如何設(shè)計(jì)管理層的薪酬體系？歡迎關(guān)注私信“演出”做更深入的交流。