騰訊面試一共有幾輪??？9月3日，我去了騰訊社交招聘。我那時見過他。幾天后，我收到了雙面通知，然后是三面通知（我上周三去了）。我以為“三面會談”是對導(dǎo)演的直接采訪。結(jié)果，我去了。我先參加筆試，然后參加面

騰訊面試一共有幾輪?。?/h2>

9月3日，我去了騰訊社交招聘。我那時見過他。幾天后，我收到了雙面通知，然后是三面通知（我上周三去了）。我以為“三面會談”是對導(dǎo)演的直接采訪。結(jié)果，我去了。我先參加筆試，然后參加面試。面試結(jié)束后，面試官讓我等一會兒，說我想去，我讓主任來，然后主任來了。一開始，我解釋了我的項目，問了一些問題，然后問了一些算法問題，在白板上寫了一個算法程序，最后提出了一個設(shè)計問題，就是隨便提出一個場景，比如設(shè)計一個餐廳，而問到如何設(shè)計（主要測試是設(shè)計一個系統(tǒng)）我對這個問題的回答很差。整個過程大約花了三個小時。開了三次會，到現(xiàn)在為止，我還沒有收到任何消息。我不知道我是否掛了。。。我不知道我有沒有類似經(jīng)歷的朋友，請大家分享

其實我遇到CEO的時候也解釋不了太多，更不用說我會被錄用，但我只能說有一定的可能性。

人事出爐，用人部門復(fù)試，CEO終審。每個級別和每輪面試都有一定的淘汰率。在后期，應(yīng)聘者的匹配度不斷提高，這也意味著他們得到了前任面試官的認(rèn)可。然而，從管理的角度來看，人力資源部不能也不允許對首席執(zhí)行官提出判斷問題，即向首席執(zhí)行官推薦候選人，詢問首席執(zhí)行官是否合適。

相反，我們應(yīng)該給首席執(zhí)行官多個選擇題，向首席執(zhí)行官推薦幾個人，讓他們從中選擇。這不僅是招聘中向上交付的理念，也是工作場所任何領(lǐng)域工作質(zhì)量的一個方面。

1. 個人工作質(zhì)量的體現(xiàn)。讓CEO覺得自己的專業(yè)性很高，愿意并且能夠讓高層做選擇題。

2. CEO的管理要求得到了滿足。做高水平的選擇題，一方面是能夠選擇比較好的分析題，另一方面也可以降低管理的風(fēng)險。

3. 提高就業(yè)率。推薦越多，人越多的概率就越大，而推薦越多，對于高層決策者來說，心理上的反差也是一種逼迫他人做出選擇的方式，因此更容易實現(xiàn)對候選人的選拔和錄用。

三。一個建議是判斷問題，這是一種不合格的工作行為。兩條推薦太少，四條以上推薦太多，導(dǎo)致效率低下，CEO質(zhì)疑推薦質(zhì)量，延長面試周期。所以三個正好，如果有人在面試前臨時放棄，那么就有兩個候選人，不算太少。

所以當(dāng)你遇到首席執(zhí)行官時，一切都不好。還是有一定的可能性。關(guān)鍵是你自己的力量。

以上視圖僅供參考。如果有用的話，請關(guān)注它，給你更多的職業(yè)方法。

面試幾輪過去，最后連CEO都面試了，這說明了什么？

有的企業(yè)只有一兩輪面試，有的企業(yè)會安排四五輪面試。

1. [初審

負責(zé)招聘的HR人員一般會在篩選后將簡歷出示給用人部門，然后確認(rèn)可以通知初審的人員。有的企業(yè)會在初試時安排筆試，筆試不及格的將直接通過，失去初試機會。

第一次面試一般由人力資源部負責(zé)，大部分面試由招聘專員或招聘主管進行。在這一環(huán)節(jié)，HR主要核實面試官的基本信息（如學(xué)歷、工作內(nèi)容等），判斷個人素質(zhì)是否符合工作要求，剔除明顯不適合的人員。因此，一般來說，在一些正規(guī)公司，HR有權(quán)在面試時直接拒絕應(yīng)聘者是的，因為你可能沒有機會通過簡歷篩選，或者在HR初試時被拒絕，所以你根本不能進入復(fù)試。

但是，有些企業(yè)的初試是由用人部門進行的，HR在初試過程中只起到簡歷篩選和通知安排的作用

朋友們，根據(jù)我個人的面試經(jīng)歷和面試別人的經(jīng)驗，你不太可能等到通知。

招聘人力資源本身就是要面對很多人，而他們的工作本身就是要在很多人當(dāng)中選擇。你在面試過程中沒有達到自己的目標(biāo)，基本通過。其他的話就是讓你走下舞臺，不要太丑。

但如果你在面試過程中發(fā)現(xiàn)自己的問題，盡快學(xué)習(xí)，然后爭取下一次面試機會，那么你會給人力資源和你未來的領(lǐng)導(dǎo)留下深刻的印象。相反，未來會有更多的機會。

面試一般幾輪？

公司有幾輪面試，這完全取決于公司。如果像bat這樣的大公司有三四輪面試，并且通過了逐級考核，那就意味著你的能力達到了認(rèn)可，待遇自然就可以了。比如一些小公司基本上都是技術(shù)總監(jiān)，我也做前端工作互相溝通。